在工作场所失去的坦率艺术

这是一项自决性自我造器以来的一种真正的反复:伟大的工作取决于要判断的意愿。

有才能的队伍中的坦率是没有小小的壮举,但跨行业的高管会告诉你它是通用的金标准。 GE的前首席执行官Jack Welch称为它的业务中的“肮脏的小秘密”,如果没有开发,可以将组织链接到平庸。

Inbev的Carlos Brito声称,关于表现的直接,诚实反馈成为A“ 丢失的艺术 “在许多企业环境中,支持溺爱和冲突解决方法。

丹妮斯莫里森,坎贝尔汤的首席执行官, 坦率的国家 这一创新在她的公司中扼杀,因为领导力试图推动组织共识(即,“我们可以同意的东西”)而不是奖励 勇气 解决困难问题。

然而,培养坦率需要微妙的平衡。团队必须仔细地踏上“残酷诚实”和“必然诚实”之间的线路。

一个是关于把人们放下,而另一个是关于信息的自由流动。

信息的自由流动

团队中的坦率铰接在自由和不羁的信息流动的能力上。

当反馈污染为老板的糖果时,将轻声交付给未能雇员 - 问题和潜在解决方案变得不透明。没有人知道该怎么做,因为没有人 真正 知道正在发生的事情(或更糟糕,他们认为他们知道但有误导性的信息)。

缺乏直截了当地影响每个级别的组织。团队之间的关系可以成为一只眼部开放事务,项目陷入圆形谈话,公司中的任何人都可以评估他们所立场的地方。

价值坦率的工作场所不需要告诉每个员工每一点信息,但它应该构成信息的流动,以便事实到达他们可以的人 做出更好的决定:

经理必须始终坚持坦率。他们必须尽可能多的人伸出援手和征集情报。他们必须接受,甚至欢迎令人愉快的信息,并在其交付给他们时,并赞美那些勇气的勇气令人不愉快的新闻。他们必须创建旨在确保良好信息流向需要它的系统的系统。他们必须明确他们对不断愉快的谈话不感兴趣。

问题在于找到“不断愉快的谈话”之间的甜蜜点,并在某人的游行中下雨。 br 诚实的反馈,换取勃朗德时尚交付时,可以伤害士气并损害与其他伟大员工的关系。

批评与批评

采摘项目分开和采摘之间存在巨大差异 人们 apart.

当您需要向其他员工提供“必要诚实的”反馈时,无法低估重点关注工作的重要性 - 大量 研究 表明批评倾向于在包括超级明星的每个人身上留下织机。

Roy F. Baumeister教授在这个主题上的显着论文,“糟糕比好事强“表明,根据严重程度,它通常需要五个积极的事件来平衡单个负面的一个正面事件。斯坦福大学教授克利福德NASS和作者 那个骗他的笔记本电脑的人 ,假设 负面情绪棒 因为他们更有可能被居住:

“负面情绪一般涉及更多的思维,信息比积极的方式更彻底地处理......因此,我们倾向于更多地讨论更多关于令人不愉快的事件 - 并使用更强大的词语来描述它们 - 而不是快乐的话语。”

如果这听起来并不令人惊讶,也许是因为大多数人在挑选这些社会互动的微妙之处非常直观;我们 知道 苛刻的反馈就像一个乌云一样,为什么我们为什么我们中的许多人都不太愿意杜勒出来。

在反馈时,在滑模上运行时也会往往存在不同的个性。在一端,您有“底线”人员以相当删除和计算的方式将反馈视为反馈。它们通常负责评估他人的工作。

另一方面,你有一个我称之为“工匠”(和女性)。他们是那些将自己融入项目的人,他们倾向于强烈反应批评,因为他们在批评的工作中被投资。

每个团队都将包括这些个性的融化罐。为了找到平衡并鼓励理解坦率是一条双向街道,Greg Mckeown建议团队实现必要性 工作场所的情感过滤器.

McKeown的第一张建议是保护自己免受别人的保护。 评估您的反馈时,请考虑源。狂热,寒冷的人物可能会提供削减深刻的反馈 - 这只是他们的沟通方式。这里的错误是在倾听 从简单地以磨蚀性讲话的人那里的焦点评论很多或者。

麦克敦的第二次建议是保护其他人免受自己。 坦率并不意味着无视别人的感受。如果您是一个提供反馈的人,那么当您只是讨论最近的工作质量时,它是一个战略性的错误。对抗应该为最糟糕的行为保留,而不是当让别人知道需要更多的波兰语时。

夸大这一点为了使其成功,有一种自我刺激的信念,以便在企业环境中努力“克制”最聪明的思想将不可避免地导致冲突 - 你应该脱离他们古怪的天才的方式。错误的。傲慢和聪明远非相互排斥。作为一个超级明星意味着能够在别人身上带来最好的。给予和接收反馈是应该受到治疗,磨练和奖励的宝贵技能。

一种方式可以更好地拥抱这个过程是在创意泡沫中查看反馈 - 一个“安全区”,只有重要的工作。

一个值得真实谈话的文化

基于内布拉斯加州林肯的运动视频软件公司Hudl拥有一个反馈系统,他们将其称为#RealTalk。

玩俚语“真正的谈话”(简王诚实),该团队利用该短语来表示谈话发生严重转弯。它是一个半开玩笑的短语 激励团队中的真正坦率:

RealTalk,在每个Hudl Retreat开始时读取的六个值之一,在公司中发挥着重要作用,从用于招聘绩效审查到产品更新。它是用电子邮件编写的,在给予反馈之前大声说:“好吧,给我真正的谈话......” - 在公司的Hipchat室中使用,当然,在推特上提到员工。

这句话让每个人所涉及的都知道关于工艺的计算讨论是迫在眉睫的反馈即将来临,而且你不应该亲自接受它。

不是每个公司都有文化类型,这些文化将从员工添加到他们的电子邮件和聊天对话中,但概念本身是迷人的 - 基本上已经实现的是一个“开关”,让每个所涉及的人都知道讨论正在接受讨论特定转弯。

想象一下,与员工在一起的辩论,其中一个人在知道差不多看的内容但不知道 如何 说出来。要求“真正的谈话”关闭这个,让你的绿灯变得像你需要一样诚实。

领导能力可以强调整个公司文化的类似哲学,所以员工知道,谈到商店的时候,诚实和简单的语言是游戏的名称。

简洁的鼓励诚实

多年前,我有一位大学教授对以来,提出了对达到我困扰着我的观点的令人信服的论点:

不诚实谈话的呼叫卡是多余的语言。

当谈话诚实时,它不需要“顶部的糖”。当以环形交叉路口方式进行点时,绒毛成为必需品。

顾问 Peter Bregman. 让这个想法付诸实践有趣。他争辩说,到达艰难的一部分 第一的 是一个有用的习惯,促进坦率。悬念提高焦虑,只能使整个互动更糟:

下次你有一个谈话,你是害怕的,带领你害怕的部分。得出第一句话的结论。早点畏缩和畏缩。这是一个简单的举动,我们很少始终如一,因为它需要情绪勇气。至少第一次。

快速,早点畏缩,然后重新分析解决方案的谈话 - 不要贬低,而不是剥夺员工,但是“损坏”一开始就完成,并且修理计划可以立即开始。

Ed Catmull,当前的皮克斯工作室主席和作者 创造力公司, 当这种文化在才华横溢的人群中实现时,魔术就会发生。他的团队过去常常将这个过程称为他们的“大脑信任”,但目标是一样:到达一个人可以听到诚实的地方,直接反馈工作。

那时候[在玩具故事上工作时,我们有几件事。我们确实有一种文化,艺术家和技术人员彼此同行。我们所拥有的另一件事是我们称之为“大脑信任”的东西。

我们有一群人在讲故事时非常出色。部分是显着的[是]他们对彼此完全相信。他们经常称之为“残酷诚实”,除了他们认为它是“必然诚实”的,并且总是这样。从来没有成为自我的问题,或者让某人放下;这总是关于这个故事。

因此,你可以说些难以说出的事情,它是以正确的精神拍摄的。在一个关键的人群中获得那种Camaraderie只是黄金。

这是一个最有才华的员工将寻求和茁壮成长的环境。人们将永远是复杂的生物,但是当他们能够长凳并制作时,人们始终可以实现无与伦比的统一和戏剧的团队 做得更好的工作 至高无上的目标。

 格雷格 ory Ciotti.
格雷格 ory Ciotti.

格雷格 是作家,营销策略师和帮助侦察兵。与他联系 推特 linkedin .

加入251,101名读者​​,令人痴迷于提供伟大的客户服务

专业策划的电子邮件将帮助您提供卓越的客户体验。