用布朗武甘甘糖仪的插图

多样性& Inclusion at Help Scout: Spring 2019

从我们上次上次报告了多样性和纳入侦察兵的状态,我们已经九个月了,我们很高兴在我们达到2019年4月的情况下提供更新。

我们开始随着时间的推移看到一些积极的变化,以及我们仍然挣扎的地区。我们喜欢分享这些信息,有助于我们的公司保持责任,透明和致力于进行工作。

我们一直在努力

不同的球队不会发生意外。我们已经优先考虑了许多我们认为导致我们目睹的积极变化的举措:

  • 我们仍然继续 100%来源候选人 来自不足的群体工程,设计和产品角色。通过以令人难以置信的人才主动多样化候选池,这一策略一直是在这些团队中越来越多地促进种族和性别的代表性的最大贡献因素之一。
  • 我们已经努力标准化我们的面试过程,特别是在询问结构化行为问题 - 即,询问每个候选人的同一问题,为特定的角色询问并关注他们过去的行为。 研究表明 当您向所有候选人询问特定角色时同一组问题时,这是一个更公平的面试过程,有助于缓解无意识的偏见。
  • 我们在我们周围故意 新雇用船上流程 并在帮助侦察兵上添加了关于多样性和包含的单独演示,有助于为我们的公司价值观和实践设置基调。
  • 艾米莉Triplett Lentz,我们的内容策略领先, 审核了我们面对的公众内容包容性,以确保我们网站上的语言与尽可能热情的人一样欢迎。
  • 我们邀请了两个惊人的访客讲话者与我们谈论优秀主题 - 詹妮弗金 过于无意识的偏见,和 Jessie Wusthoff. 向我们介绍了残疾allying的想法。我们也将有 杰森王 在未来一个月与我们联系在未来一个月,并将其作为Etsy工程领导者的经验。
  • 最后, 我们已经更新了父母的休假政策。多年来,帮助Scout为2周为主要看护人提供了12周的薪酬休假,以及次要考试人的4周的有偿休假。这一政策在其关于家庭的假设中是非纯粹的,并且留住妇女是对妇女的反补贴 离开行业,如Tech 他们男性同行的两倍。研究表明越多 育婴假 父亲采取,母亲越可能返回全职工作​​。性别中立的休假政策允许家庭公平地接受育儿假,提高员工保留,并展示了我们对包容性的承诺。我们的新政策是有偿休假的12周 全部 新父母,包括那些采用和抚养的人。

人口调查

我们采用了 文化amp. - 作为员工反馈的收集,理解和行事的平台 - 作为我们的测量工具。它有助于自动化和优化我们的过程,这将使我们每年进行两次进行这项调查,以便更准确地报告。

文化放大器附带了一个人口统计和包含调查模板,我们定制,以确保我们向去年询问同样的问题,以及公平,声音和多样性的新问题。收集这些主题周围的更多数据只会增加我们对我们的团队感受的认识以及我们是否缺少在表面下的冒泡。

数据在...

首先,我们正在努力建立一个多样化的团队,因为它是正确的事情,它符合我们作为公司的价值观。

像任何好的业务一样,我们也向我们的决定通知我们的数据 - 以及有关各种团队的数据是不可否认的。不同的公司 - 代表不同的背景,身份和观点 - 更聪明,更加善,更加成功。

当我们努力增加在帮助侦察侦察队的代表性团体的存在时,有时人们会问: 你什么时候停下来? 事实是,这项工作没有玻璃天花板 - 公司无法检查一个盒子并完成多样性和包容性。虽然我们被告知并激励达到某些百分比的目标,但没有一个公司应该达到自己“完成”的数字。

我们如何看待公司一级,截至2019年4月

调查有90%的参与率。

性别 - 公司范围

妇女/非二进制组合仅是因为非二元团队成员的代表为1%。

我们在公司层面的性别平等方面稍微偏离了这种情况,但我们已经聘请了几个新人,这些人将让我们围绕去年同等的性别细分。

我们正在努力更接近公司的性别平衡,但我们正在优先考虑性别多样性如何看待团队层面,其中一些差异出现。换句话说,公司可以声称50/50性别平衡,但也许所有的妇女都在营销和支持团队 - 我们希望避免像那些这样的虚荣度量。

“你是否认为是神经原创?”

询问我们的队友是否确定为 神经原始百分之一 是去年新的,我们计划使其成为一个经常性问题。作为神经原野的队友占队友的百分比增长了8% - 也许是由于我们公司心理健康周围的耻辱和,我们希望一般而言。

家长/法定监护人身份

一年多,儿童的队友百分比仍然大约相同。

“你有身体残疾吗?”

身体残疾队友的百分比略有下降,从2018年的3%到2019年的1%。

进步

也许我们今年最大的进步标记一直是妇女是大多数人的领导团队。是的,你看的没错!我们的领导团队是62%的女性 - 我们为此感到自豪。

性别 - 团队领导

九个月前,我们了解了我们的公司是82%的白色。我们目前的调查显示,我们已经搬到了78%的白色。

比赛 - 公司范围

我们增加了整个公司竞赛的代表。我们为黑人/非洲裔美国人的代表迁至5%至5%,拉丁裔人民的6%至12%。 (对于上下文, Ellen Pao的项目包括 帮助公司达到10%的黑人/非洲裔美国人和10%的拉丁蛋达表示,最终目标是反映美国劳动力的种族化妆 - 13%黑色; 17%西班牙裔。

性取向 - 公司范围

大约20%的帮助侦察被确定为LGBQ社区的一部分,这是从去年开始的微小。

“你是否识别为Transcender?”

我们的变性代表也有所增加,2018年的1%至3%。

我们可以改善的地方

性别工程/设计/产品团队

我们仍然有很长的路要走,以更接近我们的工程,产品和设计团队的性别平价。数据在调查时拍摄了一个小次数,但从那时起,我们就雇了三名女性为我们的工程团队雇用了三名女性,所以说我们已经留下了大致相同。

年龄 - 全团队

工作场所的年龄和专门在技术产业中的年龄是活着的。 2017年 1,011技术人员调查 发现46%的受访者表示,本公司的平均员工年龄在20至35之间。

我们略高得多,80%的队友落在40多年年龄组中,16%识别为41岁及以上。我们计划在我们招聘过程中包含更多围绕年龄偏见的培训,以便在这里移动针头。

包含问题和更多

正如我们去年所做的那样,我们向我们的团队要求他们所属的学位,可以是他们的真实自我,并感受到他们的意见。通过使用文化放大器,我们还能够在这些主题上阐述,并包括公平,声音和多样性的新问题。具体而言,我们问的一些新问题是:

  • 对你多样化有多重要?
  • 在X的规模(非常不同意)到Y(非常同意),您是否觉得有助于侦察价值的多样性?
  • 在X的规模(非常不同意)到Y(非常同意),您是否觉得帮助侦察侦察员构建多样化的团队?

回答和评论是启示!我们很高兴看到公司的88%同意或强烈同意对他们来说很重要,而且有96%的人同意或强烈同意帮助侦察侦察的多样性问题。

在哪里有趣的地方是帮助Scout建立不同的团队,其中只有73%的受访者都同意或强烈同意。评论透露,我们的队友深入了解多样性,并相信该公司也在努力将这些感受付诸实践。

倾向于不适

作为一家由大多数白人(我所包括的人)的公司,我一直在考虑这个想法:

当你习惯于特权时,平等感觉像压迫。

再次,数据支持 不同的团队对业务更好。但是我们试图帮助侦察兵,技术产业和社会更公平地反对几个世纪的压迫 - 这可能让人感到不舒服。

每次我们分享我们的人口统计数据和我们的学习时,少数人批评我们的进程或信仰。他们声称我们赋予优惠待遇,或者他们声明种族或性别不应该申请招聘流程。

如果我们在一个没有偏见和偏见的世界中生活,那么种族和性别等因素都不会适用于我们的招聘流程 - 但我们还没有生活在那个世界里。

真相被告知,我们曾在内部缠着一些相同的不适 - 我们发现通过这种不适来工作的最佳方式是倾向于它。如果你毫不处于性别,种族和其他偏见存在和对人和组织产生负面影响,那么一个好的地方就是采取了一些 测试哈佛的项目隐含 优惠 - 然后将其拿到自己进一步研究这些主题,了解您可以的内容,并决心要开心,我们如何共同努力,朝着制作工作场所 - 以及延伸,世界 - 对每个人都更加公平。

Leah Knobler.
Leah Knobler.

Leah是帮助侦察兵的人才收购总监。她喜欢建立一个才华横溢的多元化的团队,使客户成为顾客。与她联系 推特linkedin.

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