多样性和纳入帮助 Scout

与任何公司的努力一样,建立一个不同的团队必须从顶部开始。

回到2015年7月,当我接受帮助侦察兵时,我学会了CEO Nick Francis和Peops Ope Peops Becca Van Nederynen一直采取措施建立一个不同包容的团队 - 但是看着 关于我们 页面,很明显有工作要做。

除了证明的压倒性数据 不同的团队更聪明, 更善意的 , 和 经济上更成功更重要的是,我们想建立一个多样化的团队,因为它是正确的事情,而且因为它与我们的价值观一致。

没有关于多样性和包容性的信息博客帖子的短缺(D.&i)在过去几年中,我们没有理由不了解我们在臭名昭着的洞中的借口 多样性债务。幸运的是,我们有很多指导可以帮助我们开始攀升。

测量的是什么管理

很容易在帮助侦察兵时查看,并注意哪些身份代表,这是缺失的,但是我们向我们学习我们团队中的人们是如何自我认同的,所以我们不会做出假设。

大约一年前,我们推出了第一次人口调查,以了解我们站立的地方,并告知我们的目标和改善领域。

我们将自己与美国人口普查数据相比,以及2016年早期的自我报告的数据:

人口普查统计数据
SLACK 2016年数据报告不同类别而不是帮助侦察,这就是为什么“N / A”显示某些类别。

结果表明,我们在调查时的团队主要是白色和男性,我们的工程和设计团队在90%男性和86%白色的比赛和性别之间是最少多元化的团队。

定义我们的目标

在看那个数据后,我们设定了一些目标。我的主要关注2016-2017是为团队添加了更多样化的人才,但我们也设定了包含的包容性 -

  1. 选择一个女人填补开放席位,改善我们董事会的性别多样性。
  2. 从5%到13%的工程团队上增加妇女的百分比。
  3. 建立行为准则。
  4. 进行一到两个包容性培训。

以下是我们采取的具体步骤追求这些目标。

试验我们的候选管道

要深入挖掘我们的招聘流程,我从以前的工程员工收集数据,以了解整个申请人游泳池的有效候选者是女性的。数字讲述了一个明确的故事:

Java工程师(2016年4月)

  • 申请人总数:535
  • 女申请人:35(7%)

SRE工程师(2016年7月)

  • 申请人总数:352
  • 女申请人:21(6%)

PHP / JS工程师(2016年8月)

  • 申请人总数:1,050
  • 女申请人:29(3%)

审查过去的工程雇用显示,我们没有吸引足够的女性进入我们的管道,导致将妇女添加到我们的工程团队中的一贯斗争。只需打开我们的技术职位 职业问题 并在通常的地方广告它不足以影响我们多样性的努力的有意义的变化。

随着Ciara Trinidad写道 杠杆的逐步指南培养多样性和包容性“如果您一直在使用同一平台来查找您的候选人,可能是时候开始对平台冒险出来,您可能没有想到过去。”这是一些激进的改变的时候了!

这是我们尝试的

  • 100%妇女出境采购和不足的少数群体: 随着数字所表明,我们没有任何问题吸引通过我们职业生涯页面或者被提交给我们的才华横溢的男性候选人,所以我们感到乐意做出这一决定。我特别灵感 Gusto的工程多样性努力 - 他们决定出境100%女性候选人,直到他们击中目标。
  • 在广告宣传角色之前,更多的交易候选人更多的交易时间: 一旦我们公开发布工作,闸门就开放了!作为招聘人员,筛选数百名候选人是一个很好的问题。但是对于我们的技术作用,这些候选人主要是男性,这并没有帮助我们通过我们的目标增加我们的工程和设计团队的妇女人数。我们试图延迟推出我们的JavaScript角色,以便更多地通过采购合格的妇女和不足的少数群体来构建我们的管道。这个过程需要更长时间,所以在我们知道我们将打开技术角色有用的时候有更多的交付时间。
  • 在Affinity Group Sites上发布作业: 我们致力于在像职业网站上发布我们的角色 聘请技术女士们, 编码的妇女, 技术中的颜色人民 , 和 飞行的力量.

在进行这些变化后,我们雇用了接下来的四个工程员工的妇女和人们。

我花了很多时间考虑并改善了我的外展电子邮件,以确保我没有令人责备或光顾候选人。作为特立尼达 指出:

“通过使用”我伸出援手的消息传递,因为我们关心多样性“,你正在使这个消息传递的收件人感觉像是一个令牌。这是你成为差异化的机会;这是您真正突出的地方,并为采购多样性的艰巨任务带来一种人类的方法。“

虽然我提到多样性和包容性在帮助侦察方面是重要的,但我试图进一步和分享我们所采取的具体步骤,同时也分享作为一个奇怪的,犹太人,性别不合格的人,我觉得能带来我的完全自我在这里工作(作为一个白人,它可能对我来说更容易)。

人口调查,第2轮

我们在6月份进行了第二次团队范围的人口调查,并有新数据来展示我们生长的地方,我们仍然有工作。

在过去的一年里,我们将妇女和性别非符合人民的人数增加5%至13%,而且团队的整体拉丁申表达从3%增加到5%。

我们还对团队领导和教练之间的性别平衡进行了改善。我们现在是45%的女性,45%的男性和9%的性别不合格,我们整体逐渐变得越来越平等。

在帮助侦察兵的团队中的性别和比赛

性别和比赛在帮助侦察 -  2016年 帮助Scout  -  2017年的性别和比赛

帮助侦察兵的工程和设计团队的性别和种族

在帮助侦察 -  2016年帮助侦察和设计团队的性别和种族 在帮助侦察 -  2017年帮助侦察和设计团队的性别和种族

需要什么工作

在81%的白色,帮助Scout在我们团队的种族/种族背景方面不是很多样化,我们的工程和设计团队仍然是81%的男性。这些数据将有助于我们设定新的目标,并继续努力使侦察所有人为所有人工作的好地方。

在帮助侦察兵 -  2017年比赛

超越招聘流程

虽然对我们招聘流程和管道进行激进变化至关重要,但评估帮助侦察是否正在创造一个包容性和欢迎的环境,以培养和维持所有队友的包容性和欢迎的环境。我们去年夏天进行了我们的第一届员工参与调查,我们计划在未来几个月内再次进行,并将包括有关纳入和支持的问题。

为了帮助进一步传达我们的价值观并创建一个安全,包容性的工作环境,我们编写了一份公司的行为准则,即所有现有和新的队友阅读并签字。我们的行为准则明确定义了帮助侦察兵的价值观以及我们如何希望我们的团队能够体现它们。它包括性骚扰政策和报告程序,它定义了我们希望我们团队理解的术语(如“MicroAggression”)。

此外,我们的行为准则有助于表达我们对多样性和包容性的承诺,并在我们的预期遭到违反时创造一个问责流程。

作为我们2016-2017目标的一部分,我们希望为我们的团队提供机会,以便在谈论创建包容性工作环境的对话中。自从我们的第一个人口统计学研究以来,我们为团队协调了谈判和培训,例如无意识的偏见培训 Paradigmiq..

我们还创建了一个松弛频道(#diversity),以推广公司范围的对话和文章分享关于D的所有主题&I.由于作为远程团队,我们没有内在资源组织,我们还为妇女和性别不合格的人员和LGBT队友创造了Slack频道,他们可以找到社区和支持。

多样性松弛频道

最后,我们对我们的董事会多样化很重要。在2016年底,我们的董事会包括四名男子,一个(非投票)的女人,一个颜色,一个开放的座位。尼克致力于找到一个女人来填补角色,而在2017年5月,我们聘请了那个座位的令人难以置信的asha sharma。

这不是为了拍拍自己的背面,因为我们在董事会上有一个女人 - 我们的终极目标是我们的董事会,最高管理层和整个团队,以反映多轴的更具代表性的余额多样性。

帮助侦察并不完美,这不是一个自我祝贺的帖子。我们仍然具有严重的多样性债务,我们正在努力将新的目标放在2017 - 2018年。但我们希望公开分享我们正在学习和尝试,以增加对话并使自己负责。

多样性和包容性是我们公司目标的最前沿,我们致力于继续对这些目标进行有意义的,可持续的变化。我们知道D&我的工作并不简单地浏览并完成 - 我们很高兴地挖掘并完成使我们公司成为每个人的欢迎的工作。

Leah Knobler.
Leah Knobler.

Leah是帮助侦察兵的人才收购总监。她喜欢建立一个才华横溢的多元化的团队,使客户成为顾客。与她联系 推特 linkedin. .

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