多样性& Inclusion at Help 侦察:2019秋季更新

自犯下多样性和包容性(D.&i)是我们在帮助侦察方面的价值观的关键部分,我们决定每年两次运行我们的人口统计和纳入调查而不是一次,所以在这里我们与另一个更新!收集数据更频繁地允许我们确定我们是否继续对我们的目标进行真正的进展或在某些地区剩下的停滞不前。

这是大约六个月 由于我们上次报告了D的状态&I at Help Scout我们再次有令人兴奋的数据分享以及我们需要重新聚焦的领域。在报告我们的人口统计几年后,这对这一工作的“混合袋”来说,这种工作可能是很常见的,因为这项工作需要时间和意图。

我们一直在做什么

  • 我们添加了一些新的松弛频道:

    • #impostersyndrome. - 帮助队友打击感觉,就像他们不属于和分享管理它的策略。
    • #ai-scouts (自身免疫) - 一个舒适的地方,适合自身免疫疾病,讨论与分享经验的人的细节,并可以提供支持。
  • 杰森王是,etsy的工程副总裁,并与我们发表谈到他如何引动包容性。
  • 我们将三名女性推广到我们的领导团队到VP水平,包括 Megan Chinburg. 到工程副总裁(后来更多)。
  • 我们推出了 帮助侦察培训: 作为一个 认证B公司,我们的目的不仅是利润,而且对员工,社区和环境的积极影响,这就是我们尽我们所能支持分享我们价值观的组织的原因。我们为致力于增加经验丰富的团体的机会的组织提供了重大折扣。

一流的候选人体验

除了上述要点之外,我们还花了更多时间考虑我们的招聘流程以及如何继续使其包容。我们在帮助侦察兵时崇拜客户,当涉嫌招聘时,我们的候选人是我们的客户。我们知道申请工作是疲惫和焦虑诱导,并且总会有更多的申请人比有开放的角色。

但您如何对待该过程中的每个人,特别是未被选中的人员会发表关于贵公司的卷,并发送有关您的价值的强大消息。单词快速行驶,特别是当它是消极的,如果您的公司没有尊重候选人,您可以将门关闭,以寻求公司信任的代表性团体。

我们向所有与我们进行两次对话的所有候选人发送候选人经验调查。在其中,我们跟踪候选人 nps. 并询问其他问题,以评估候选人是否正在公平对待并享受我们的过程。我们当前的候选人NPS是10分中的8.8分 - 我们为此感到自豪!

我们还创建了一种生活在我们的职业生涯页面上的信息图表,并通过电子邮件发送给进入管道的任何候选人。它详细介绍了我们的面试过程在高水平上看起来像什么。我们喜欢透明度,我们发现这一信息很着名有助于与候选人设定期望。

无论我们在面试的人都有谁,有一个结构化的面试过程有助于减少偏见并使我们保持一致(例如,不要让一些候选人跳过步骤或取得领先地位)。为所有候选人提供明确的期望允许他们知道为成功做好准备并具有平等机会。

所有角色帮助侦察招聘过程的高级概述

雇用关心D的人&我让贵公司成为一个很好的工作地点

在我们关心和优先考虑d的帮助下,这不是秘密&我,庆祝这项工作帮助我们吸引了享有这些价值观的其他优秀人民:

“我们发现对我们正试图招募妇女的事实感到兴奋的工程师,以及我们将其作为价值 - 男性或女性 - 是我们实际想要招聘的人。进入我们组织的人对我们有多样性的事实兴奋,这通常是更好地听力的人,他们在集团学习中更好,他们在合作中更好,他们更好沟通。他们特别是你想要成为您的工程管理人员和技术领导的人。“ - Kellan Elliot-Mccrea,前Eetsy CTO

在这个最近的最近的人口和纳入调查中,我们还有最高分,但我们的团队如何感受到D&I.我们为94%的受访者达成了自豪&我对他们很重要,97%的人同意帮助侦察作为公司价值观D&I.

2019年10月围绕包含的分数的快照

我们最近的员工参与调查也有迄今为止的最高参与度评分 整体参与评分 91%(通过Cultureamp)。毫无疑问,高员工参与和在价值观列入的公司工作之间存在相关性。

还有一些科学来备份: 一项研究 发现,越多的工人同意“雇员应该承认和庆祝种族和民族差异”,而且“员工应该贬低他们的种族和民族差异”的越多,这些单位的少数民族报告的感受就越有关他们的工作。换句话说,向我们的身份承认许多层次,帮助我们感觉更加联系。

我们如何看待公司水平

我们在2019年10月进行了这项调查,我们有91%的回复率。

性别 - 公司范围

信息图:性别 - 公司范围

我们在公司层面达到了性别平价!虽然在帮助侦察兵的妇女的代表性上升绝对是一个成就,但我们在任何时候都不在任何时候都在任何时候仍然关键,因为仍然是由团队检查性别细分的。如果主要的“技术”团队主要由男性组成,那么在公司的性别平价并不意味着很多。

比赛 - 公司范围

信息图:种族 - 公司范围

在六个月内,我们在帮助侦察兵上增加了黑人的代表2%;但是,我们看到拉丁表表示减少了3%。现在我们有几年的数据进行审查,我们当然从2017年开始进步,当时有零的黑人和5%的拉丁文。我们至少达到了13%黑色和17%西班牙裔美国劳动力的种族化妆的数字,所以我们还有工作要做。

性取向

信息图:性定位 - 公司范围

帮助Scout继续拥有大约20%的团队,作为LGBQ社区的一部分 - 我们为此感到自豪。

逆床

信息图:跨性别 - 公司范围

我们对跨性别员工的代表大约是一个大约1%。

神经原始百分之一

信息图:神经原创 - 公司范围

我们发现队友的另一个小幅增加了 神经原始百分之一,高达24%。

身体残疾

信息图:身体残疾 - 公司范围

身体残疾队友的百分比从1%增加到4%。

年龄

信息图:年龄 - 公司范围

大多数帮助侦察队仍然在31-40岁之间,但我们增加了自上次调查以来41-50岁的队友的代表。由于老年人在工作中面临歧视, 也许特别是技术,这是我们打算继续改善的趋势。

照顾者状态

信息图:照顾者状态 - 公司范围

大约38%的公司是护理人员!这种数据点强化了有意义的工作生活平衡的重要性以及为什么我们喜欢遥控工作的灵活性。

我们取得了进步的地方

工程,设计,& Product

信息图表:工程学性别,设计,& Product

我们为此感到自豪,在短短六个月内,妇女在我们的工程,产品和设计团队中的代表性从20%到35%。

一个大因素已经拥有领导我们的工程团队的熟练,合格的女人。我们认为,在领导力角色中拥有不足的群体的人有助于为增加不足的群体的就业方式铺平道路。

“在他们的领导道路中给予候选人,他们可以联系到他们可以信任倡导他们的观点。建立一个强大的替补阶层,众所周知的各种资深领导,他们在各自的社区中都知道,并且您将解决董事会的管道问题。“ Kathy Keating.,工程领导者和前呼吸军,Inc.CTO

我们领导团队的性别

信息图:我们领导团队的性别

我们的领导团队继续成为多数妇女,这是技术产业的罕见。最新的 妇女在工作场所 report by McKinsey &公司在这一领域展示了一些进展,但仍有工作要做。虽然C-Suite中的女性代表仅在崛起中 五分之一 C-Suite中的高管是今天的女性,妇女在各级尤为普遍存在。

我们可以改善的地方

虽然我们在性别方面取得了巨大进展,但我们仍未在比赛中取得了几乎足够的运动。现在我们在团队中有更多的管理者,我们开始在经理层面分析比赛。管理层大多数白人,89%,所以这里有改进的空间。

信息图:种族 - 经理

在过去,我们一起分组了销售,营销,商业,支持和金融,但由于我们公司的规模增大,我们能够首次向团队钻取人口统计数据。我们计划在2020年继续增加我们的销售和营销团队,并在战略招聘时了解这些数据有助于。我们的销售团队大多数男性,营销团队是多数女性,我们将在来年努力平衡这些团队。

信息图:性别 - 按团队

D&我工作不是一个零和游戏

民意调查 据报道,黑人和白人都认为,过去几十年来对黑人的歧视已经下降,但白人认为对他们的歧视比对黑人的歧视更常见。根据该研究,这是因为白人认为歧视为零和游戏,而他们越来越普遍对黑人的歧视正在下降,而且他们越来越受到对白人歧视的歧视。

但是,让我们非常清楚 - 歧视不是零和游戏。换句话说,增加了招聘漏斗中所谓的个人的百分比并不意味着该过程是对白人歧视性的过程 - 这意味着有一个更多样化,合格的人群争夺相同的角色。

我们在技术雇用最适合这份工作的技术中讨论了很多技术。通过积极招募更高体积的普及人员加入招聘漏斗,您只会增加雇用最佳人士的机会。一旦您努力使漏斗多样化,可能会意味着更少的白人将被雇用角色。但要假设这个过程现在偏向这些人是有缺陷的。我们的工作是雇用最好的人为任何角色,并做到这一点,扩展对漏斗的访问是非常重要的。

平等就业机会委员会,美国联邦机构鼓励雇主采取这些措施,积极地应对就业不平等的障碍。在它 合规手册肯定行动指南,EEOC特别指出,雇主可能会努力“克服过去或现有实践,政策或其他壁垒对平等就业机会的影响。”

在帮助侦察侦察兵中,我们将EEOC的核心指南携手,我们的团队今天比以往更多样化。我们为我们建造的公司感到骄傲 - 我们有105人以各种观点,背景和经验生活在世界各地,我们是一个强大的公司,因为它。

我们期待明年与您分享我们的持续进展!

Leah Knobler.
Leah Knobler.

Leah是帮助侦察兵的人才收购总监。她喜欢建立一个才华横溢的多元化的团队,使客户成为顾客。与她联系 推特linkedin.

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