用布朗武甘甘糖仪的插图

多样性,公平和纳入帮助 Scout

这篇文章编年史帮助侦察兵'他建立多样化,公平和包容性的团队和公司的旅程。从头到尾阅读它以获得我们的路径,进步和学习的完整图片,或者如果您'重复对今天我们的团队看起来像什么感兴趣, 跳转到最近的更新.

与任何公司的努力一样,建立一个不同的团队必须从顶部开始。

回到2015年7月,当我接受帮助侦察兵时,我学会了CEO Nick Francis和Peops Ope Peops Becca Van Nederynen一直采取措施建立一个不同包容的团队 - 但是看着 关于我们 页面,很明显有工作要做。

除了证明的压倒性数据 不同的团队更聪明, 更善意的, 和 经济上更成功更重要的是,我们想建立一个多样化的团队,因为它是正确的事情,而且因为它与我们的价值观一致。

在过去的几年里,在科技的多样性,公平和包容(DEI)上没有缺乏信息博客帖子,所以我们没有理解我们在臭名昭着的洞穴中发现我们如何发现自己 多样性债务。幸运的是,我们有很多指导可以帮助我们开始攀升。


2017 Dei更新

很容易在帮助侦察兵时查看,并注意哪些身份代表,这是缺失的,但是我们向我们学习我们团队中的人们是如何自我认同的,所以我们不会做出假设。

大约一年前,我们推出了第一次人口调查,以了解我们站立的地方,并告知我们的目标和改善领域。

我们将自己与美国人口普查数据相比,以及2016年早期的自我报告的数据:

人口普查统计数据
SLACK 2016年数据报告不同类别而不是帮助侦察,这就是为什么“N / A”显示某些类别。

结果表明,我们在调查时的团队主要是白色和男性,我们的工程和设计团队在90%男性和86%白色的比赛和性别之间是最少多元化的团队。

定义我们的目标

在看那个数据后,我们设定了一些目标。我的主要关注2016-2017是为团队添加了更多样化的人才,但我们也设定了包含的包容性 -

  1. 选择一个女人填补开放席位,改善我们董事会的性别多样性。
  2. 从5%到13%的工程团队上增加妇女的百分比。
  3. 建立行为准则。
  4. 进行一到两个包容性培训。

以下是我们采取的具体步骤追求这些目标。

试验我们的候选管道

要深入挖掘我们的招聘流程,我从以前的工程员工收集数据,以了解整个申请人游泳池的有效候选者是女性的。数字讲述了一个明确的故事:

Java工程师(2016年4月)

  • 申请人总数:535
  • 女申请人:35(7%)

SRE工程师(2016年7月)

  • 申请人总数:352
  • 女申请人:21(6%)

PHP / JS工程师(2016年8月)

  • 申请人总数:1,050
  • 女申请人:29(3%)

审查过去的工程雇用显示,我们没有吸引足够的女性进入我们的管道,导致将妇女添加到我们的工程团队中的一贯斗争。只需打开我们的技术职位 职业问题 并在通常的地方广告它不足以影响我们多样性的努力的有意义的变化。

随着Ciara Trinidad写道 杠杆的逐步指南培养多样性和包容性“如果您一直在使用同一平台来查找您的候选人,可能是时候开始对平台冒险出来,您可能没有想到过去。”这是一些激进的改变的时候了!

这是我们尝试的

  • 100%妇女出境采购和不足的少数群体: 随着数字所表明,我们没有任何问题吸引通过我们职业生涯页面或者被提交给我们的才华横溢的男性候选人,所以我们感到乐意做出这一决定。我特别灵感 Gusto的工程多样性努力 - 他们决定出境100%女性候选人,直到他们击中目标。
  • 在广告宣传角色之前,更多的交易候选人更多的交易时间: 一旦我们公开发布工作,闸门就开放了!作为招聘人员,筛选数百名候选人是一个很好的问题。但是对于我们的技术作用,这些候选人主要是男性,这并没有帮助我们通过我们的目标增加我们的工程和设计团队的妇女人数。我们试图延迟推出我们的JavaScript角色,以便更多地通过采购合格的妇女和不足的少数群体来构建我们的管道。这个过程需要更长时间,所以在我们知道我们将打开技术角色有用的时候有更多的交付时间。
  • 在Affinity Group Sites上发布作业: 我们致力于在像职业网站上发布我们的角色 聘请技术女士们, 编码的妇女, 技术中的颜色人民, 和 飞行的力量.

在进行这些变化后,我们雇用了接下来的四个工程员工的妇女和人们。

我花了很多时间考虑并改善了我的外展电子邮件,以确保我没有令人责备或光顾候选人。作为特立尼达 指出:

“通过使用”我伸出援手的消息传递,因为我们关心多样性“,你正在使这个消息传递的收件人感觉像是一个令牌。这是你成为差异化的机会;这是您真正突出的地方,并为采购多样性的艰巨任务带来一种人类的方法。“

虽然我提到多样性和包容性在帮助侦察方面是重要的,但我试图进一步和分享我们所采取的具体步骤,同时也分享作为一个奇怪的,犹太人,性别不合格的人,我觉得能带来我的完全自我在这里工作(作为一个白人,它可能对我来说更容易)。

人口调查,第2轮

我们在6月份进行了第二次团队范围的人口调查,并有新数据来展示我们生长的地方,我们仍然有工作。

在过去的一年里,我们将妇女和性别非符合人民的人数增加5%至13%,而且团队的整体拉丁申表达从3%增加到5%。

我们还对团队领导和教练之间的性别平衡进行了改善。我们现在是45%的女性,45%的男性和9%的性别不合格,我们整体逐渐变得越来越平等。

在帮助侦察兵的团队中的性别和比赛

性别和比赛在帮助侦察 -  2016年 帮助Scout  -  2017年的性别和比赛

帮助侦察兵的工程和设计团队的性别和种族

在帮助侦察 -  2016年帮助侦察和设计团队的性别和种族 在帮助侦察 -  2017年帮助侦察和设计团队的性别和种族

需要什么工作

在81%的白色,帮助Scout在我们团队的种族/种族背景方面不是很多样化,我们的工程和设计团队仍然是81%的男性。这些数据将有助于我们设定新的目标,并继续努力使侦察所有人为所有人工作的好地方。

在帮助侦察兵 -  2017年比赛

超越招聘流程

虽然对我们招聘流程和管道进行激进变化至关重要,但评估帮助侦察是否正在创造一个包容性和欢迎的环境,以培养和维持所有队友的包容性和欢迎的环境。我们去年夏天进行了我们的第一届员工参与调查,我们计划在未来几个月内再次进行,并将包括有关纳入和支持的问题。

为了帮助进一步传达我们的价值观并创建一个安全,包容性的工作环境,我们编写了一份公司的行为准则,即所有现有和新的队友阅读并签字。我们的行为准则明确定义了帮助侦察兵的价值观以及我们如何希望我们的团队能够体现它们。它包括性骚扰政策和报告程序,它定义了我们希望我们团队理解的术语(如“MicroAggression”)。

此外,我们的行为准则有助于表达我们对多样性和包容性的承诺,并在我们的预期遭到违反时创造一个问责流程。

作为我们2016-2017目标的一部分,我们希望为我们的团队提供机会,以便在谈论创建包容性工作环境的对话中。自从我们的第一个人口统计学研究以来,我们为团队协调了谈判和培训,例如无意识的偏见培训 Paradigmiq..

我们还创建了一个松弛频道(#diversity),以推广公司范围的对话和文章分享关于D的所有主题&I.由于作为远程团队,我们没有内在资源组织,我们还为妇女和性别不合格的人员和LGBT队友创造了Slack频道,他们可以找到社区和支持。

多样性松弛频道

最后,我们对我们的董事会多样化很重要。在2016年底,我们的董事会包括四名男子,一个(非投票)的女人,一个颜色,一个开放的座位。尼克致力于找到一个女人来填补角色,而在2017年5月,我们聘请了那个座位的令人难以置信的asha sharma。

这不是为了拍拍自己的背面,因为我们在董事会上有一个女人 - 我们的终极目标是我们的董事会,最高管理层和整个团队,以反映多轴的更具代表性的余额多样性。

帮助侦察并不完美,这不是一个自我祝贺的帖子。我们仍然具有严重的多样性债务,我们正在努力将新的目标放在2017 - 2018年。但我们希望公开分享我们正在学习和尝试,以增加对话并使自己负责。

多样性和包容性是我们公司目标的最前沿,我们致力于继续对这些目标进行有意义的,可持续的变化。我们知道D&我的工作并不简单地浏览并完成 - 我们很高兴地挖掘并完成使我们公司成为每个人的欢迎的工作。


2018 Dei更新

检查框不能完全捕捉我们身份的复杂性。然而,为了建立一个包容性公司文化,我们需要了解所有背景的人们对他们的工作场所的感受,所以我们必须提出问题。

自从帮助侦察赛上次进行了第一次人口调查并公开分享调查结果,这一年就已一年以来。

去年的调查是启示:我们公司,然后是60名偏远的人,更接近性别平价 - 59%的男性,41%的女性和非二元人民。我们会在我们的工程和设计团队中增加妇女和非二元人民的代表,但它仍然坐了13%,而且作为一家公司,帮助侦察兵是81%的白色。

虽然我们仍然有许多领域的改进空间,但我们很自豪地与我们的策略和学习分享我们的结果,作为一种持有自己的责任,旨在为多样性和包容性工作发生的事情添加有意义的对话,并展示我们公司奉献做得更好。

现在,2018年8月,我们有新的数据和见解来分享并继续谈话。

不要忘记“我”& I

有意义的多样性工作不仅仅是代表性和数字。越来越多的代表性群体的代表性是我们公司的重大焦点,如果我们不觉得我们被支持和包括在内,这是毫无意义的。为此,我们向今年的调查增加了三个问题,因为知道来自所有背景的人们是关于他们在帮助侦察的地方的感受:

  • 我觉得我属于帮助侦察兵。
  • 我可以成为我在帮助侦察兵的真实自我。
  • 当我说话时,我的意见是在帮助侦察兵的时候。

我们想收集这些数据,以确定特定组是否觉得他们的声音正在被听到,以及他们是否相信他们属于帮助侦察兵。

我们还增加了一些新的人口问题,以了解我们公司的更多信息。在询问我们2017年调查中的残疾生活后,我们收到了反馈意见,其中问题可能更清晰 - 所以今年,我们向受访者询问了一个独立的问题 识别神经原野以及关于生活残疾的另一个单独问题。

为了获得更好的家庭状况,我们向我们的团队询问了他们作为父母/法律监护人。

去年的调查问过受访者,他们是否认为是“男性,女性,或反式/性别/种。”从指出博客文章的评论获得伟大反馈后,跨越人可以识别为男性或女性,我们对该措辞做出了必要和更包容的改进。今年我们询问我们的团队成员是否识别为“男人,女人或非二元”,以及关于识别作为变性人的单独问题。

结果是

我们有72名队友回应2018年调查,我们还有最大的数据样本。

新见解

帮助Scout  -  2018的新见解

由于上述了我们添加到调查的新问题,我们了解到了 14%的帮助侦察标识为神经原始百分之一。通过询问问题并分享数据,我们希望帮助减少心理健康周围的耻辱,并计划在支持我们的神经统计团队周围进行培训。

我们也了解到这一点 35%的团队认为是父母/法定监护人,一个增强有意义的工作生活平衡的重要性的数据点,以及为什么我们喜欢灵活性 远程工作.

我们也被激怒了学习 帮助侦察是18%LGBQ。惊人的。

迪斯科Huzzah.

我们越来越近来的性别奇偶校验 57%的男性和43%的女性和非二元人民.

迪赢了帮助侦察:性别 -  2018年

在去年的调查时,零队友被确定为黑人/非洲裔美国人。 今年,我们占3%。

我们在经理/团队领先水平维持50/50性别平衡.

迪赢了帮助侦察:管理 -  2018年

在我们的工程设计 - 产品团队中,我们搬到了 26%的妇女和非二元人民,增加62% from the past year!

迪赢了帮助侦察:工程设计 - 产品 -  2018年

值得注意的是,虽然某人可能属于一个多数群体,但它们也可能属于另一个少数民族群体。同样,身份很复杂,调查无法导航 交叉口 在所有变体中 - 它只能用作多方面和正在进行的对话中的数据点。

我们是如何到达那里的?

出版去年的博客文章帮助我们通过坦率地,诚实地对我们的多样性和包容性发言来吸引来自不足的团体的候选人。我们自己的Chanita Simms最近写了关于如何 那篇文章会影响她的旅程来帮助侦察兵.

虽然许多公司仍然犹豫地分享人口统计数据,但害怕打开他们的缺点,我们不能强调自己是多么重要并谈论它。透明和真实有助于建立一个吸引您想要构建的团队的雇主品牌。

经过两年的调查,我们现在有具体的数据,表明我们对招聘过程所做的更改绝对导致我们的设计工程产品团队增加女性。当我们推出搜索新的设计头时,我们尝试在职位描述中添加诚实的语言描述:

P.S. - 是的,这都是帅哥。虽然我们真的很难建立一个不同的候选人池,但我们已经缺乏我们在设计团队的多样性和包容目标。我们很高兴与您合作,以便更好地前进。

该搜索以及沉重的采购和招聘优秀的女性候选人,导致聘请最佳人士,Linda eliasen。数据显示 当女性在领导力角色最好,更多的女性被雇用在董事会。我们的设计团队的结果加强了这些发现 - 我们曾经100%的男性设计团队现在是42%的女性。

“我属于帮助侦察兵”

2018年人口调查中最令人兴奋的调查结果之一来自分析包括三个新问题的数据。对于每个问题, 公司超过80%的人同意或强烈同意他们认为他们属于帮助侦察,他们可能是他们的真实自我,他们的意见很重要.

当数据被拼接时,看看多么代表性的群体(历史上没有被包括在内的历史上没有被留下的话)回答这些问题,他们的反应实际上是更高的!

我们还在努力

在过去的两年里,帮助侦察在整体比赛方面保持静态,82%白色。考虑到我们雇用时,我们是一个无限制的遥控公司,我们真的可以在这里移动针。我们没有糖衣的理由或​​借口。我们简直做得不够,我们需要对后续步骤和策略进行一些困难的对话,并将更多地分享下次。

我们还调查了该团队,并询问他们想了解更多信息,许多人都回应了他们希望制定更多的战略来打击无意识的偏见,所以我们将很快策划另一个培训。我们还希望组织培训,了解有关具有不同身心和精神上的人的障碍和偏见。

我们在身份组周围添加了更多的私人松弛频道:

  • #whoruntheworld. - 对于那些自我识别为女性,性别的人或非二元
  • #rainbowscouts. - 对于那些作为LGBQT社区的一部分自我认同的人
  • #pocscouts. - 对于那些作为一个颜色人自我识别的人

这些功能作为远程版本 员工资源团体(ERGS),促进包含的感觉 在公司的不足的人中。

在未来的几个月里,我们将建立新的目标,继续我们招募和采购努力,并继续鼓励我们的团队扩展和多样化网络。这项工作从未完成过,我们期待着在开放,谦卑和透明度的精神中分享我们的进展。


2019年春季DEI更新

从我们上次上次报告了多样性和纳入侦察兵的状态,我们已经九个月了,我们很高兴在我们达到2019年4月的情况下提供更新。

我们开始随着时间的推移看到一些积极的变化,以及我们仍然挣扎的地区。我们喜欢分享这些信息,有助于我们的公司保持责任,透明和致力于进行工作。

我们一直在努力

不同的球队不会发生意外。我们已经优先考虑了许多我们认为导致我们目睹的积极变化的举措:

  • 我们持续100%来自代表性的群体的100%候选人,用于工程,设计和产品角色。通过以令人难以置信的人才主动多样化候选池,这一策略一直是在这些团队中越来越多地促进种族和性别的代表性的最大贡献因素之一。
  • 我们已经努力标准化我们的面试过程,特别是在询问结构化行为问题 - 即,询问每个候选人的同一问题,为特定的角色询问并关注他们过去的行为。 研究表明 当您向所有候选人询问特定角色时同一组问题时,这是一个更公平的面试过程,有助于缓解无意识的偏见。
  • 我们在我们周围故意 新雇用船上流程 并在帮助侦察兵上添加了关于多样性和包含的单独演示,有助于为我们的公司价值观和实践设置基调。
  • 艾米莉Triplett Lentz,我们的内容策略领先, 审核了我们面对的公众内容包容性,以确保我们网站上的语言与尽可能热情的人一样欢迎。
  • 我们邀请了两个惊人的访客讲话者与我们谈论优秀主题 - 詹妮弗金 过于无意识的偏见,和 Jessie Wusthoff. 向我们介绍了残疾allying的想法。我们也将有 杰森王 在未来一个月与我们联系在未来一个月,并将其作为Etsy工程领导者的经验。
  • 最后, 我们已经更新了父母的休假政策。多年来,帮助Scout为2周为主要看护人提供了12周的薪酬休假,以及次要考试人的4周的有偿休假。这一政策在其关于家庭的假设中是非纯粹的,并且留住妇女是对妇女的反补贴 离开行业,如Tech 他们男性同行的两倍。研究表明越多 育婴假 父亲采取,母亲越可能返回全职工作​​。性别中立的休假政策允许家庭公平地接受育儿假,提高员工保留,并展示了我们对包容性的承诺。我们的新政策是有偿休假的12周 全部 新父母,包括那些采用和抚养的人。

人口调查

我们采用了 文化amp. - 作为员工反馈的收集,理解和行事的平台 - 作为我们的测量工具。它有助于自动化和优化我们的过程,这将使我们每年进行两次进行这项调查,以便更准确地报告。

文化放大器附带了一个人口统计和包含调查模板,我们定制,以确保我们向去年询问同样的问题,以及公平,声音和多样性的新问题。收集这些主题周围的更多数据只会增加我们对我们的团队感受的认识以及我们是否缺少在表面下的冒泡。

数据在...

首先,我们正在努力建立一个多样化的团队,因为它是正确的事情,它符合我们作为公司的价值观。

像任何好的业务一样,我们也向我们的决定通知我们的数据 - 以及有关各种团队的数据是不可否认的。不同的公司 - 代表不同的背景,身份和观点 - 更聪明,更加善,更加成功。

当我们努力增加在帮助侦察侦察队的代表性团体的存在时,有时人们会问: 你什么时候停下来? 事实是,这项工作没有玻璃天花板 - 公司无法检查一个盒子并完成多样性和包容性。虽然我们被告知并激励达到某些百分比的目标,但没有一个公司应该达到自己“完成”的数字。

我们如何看待公司一级,截至2019年4月

调查有90%的参与率。

性别 - 公司范围

妇女/非二进制组合仅是因为非二元团队成员的代表为1%。

我们在公司层面的性别平等方面稍微偏离了这种情况,但我们已经聘请了几个新人,这些人将让我们围绕去年同等的性别细分。

我们正在努力更接近公司的性别平衡,但我们正在优先考虑性别多样性如何看待团队层面,其中一些差异出现。换句话说,公司可以声称50/50性别平衡,但也许所有的妇女都在营销和支持团队 - 我们希望避免像那些这样的虚荣度量。

“你是否认为是神经原创?”

询问我们的队友是否确定为 神经原始百分之一 是去年新的,我们计划使其成为一个经常性问题。作为神经原野的队友占队友的百分比增长了8% - 也许是由于我们公司心理健康周围的耻辱和,我们希望一般而言。

家长/法定监护人身份

一年多,儿童的队友百分比仍然大约相同。

“你有身体残疾吗?”

身体残疾队友的百分比略有下降,从2018年的3%到2019年的1%。

进步

也许我们今年最大的进步标记一直是妇女是大多数人的领导团队。是的,你看的没错!我们的领导团队是62%的女性 - 我们为此感到自豪。

性别 - 团队领导

九个月前,我们了解了我们的公司是82%的白色。我们目前的调查显示,我们已经搬到了78%的白色。

比赛 - 公司范围

我们增加了整个公司竞赛的代表。我们为黑人/非洲裔美国人的代表迁至5%至5%,拉丁裔人民的6%至12%。 (对于上下文, Ellen Pao的项目包括 帮助公司达到10%的黑人/非洲裔美国人和10%的拉丁蛋达表示,最终目标是反映美国劳动力的种族化妆 - 13%黑色; 17%西班牙裔。

性取向 - 公司范围

大约20%的帮助侦察被确定为LGBQ社区的一部分,这是从去年开始的微小。

“你是否识别为Transcender?”

我们的变性代表也有所增加,2018年的1%至3%。

我们可以改善的地方

性别工程/设计/产品团队

我们仍然有很长的路要走,以更接近我们的工程,产品和设计团队的性别平价。数据在调查时拍摄了一个小次数,但从那时起,我们就雇了三名女性为我们的工程团队雇用了三名女性,所以说我们已经留下了大致相同。

年龄 - 全团队

工作场所的年龄和专门在技术产业中的年龄是活着的。 2017年 1,011技术人员调查 发现46%的受访者表示,本公司的平均员工年龄在20至35之间。

我们略高得多,80%的队友落在40多年年龄组中,16%识别为41岁及以上。我们计划在我们招聘过程中包含更多围绕年龄偏见的培训,以便在这里移动针头。

包含问题和更多

正如我们去年所做的那样,我们向我们的团队要求他们所属的学位,可以是他们的真实自我,并感受到他们的意见。通过使用文化放大器,我们还能够在这些主题上阐述,并包括公平,声音和多样性的新问题。具体而言,我们问的一些新问题是:

  • 对你多样化有多重要?
  • 在X的规模(非常不同意)到Y(非常同意),您是否觉得有助于侦察价值的多样性?
  • 在X的规模(非常不同意)到Y(非常同意),您是否觉得帮助侦察侦察员构建多样化的团队?

回答和评论是启示!我们很高兴看到公司的88%同意或强烈同意对他们来说很重要,而且有96%的人同意或强烈同意帮助侦察侦察的多样性问题。

在哪里有趣的地方是帮助Scout建立不同的团队,其中只有73%的受访者都同意或强烈同意。评论透露,我们的队友深入了解多样性,并相信该公司也在努力将这些感受付诸实践。

倾向于不适

作为一家由大多数白人(我所包括的人)的公司,我一直在考虑这个想法:

当你习惯于特权时,平等感觉像压迫。

再次,数据支持 不同的团队对业务更好。但是我们试图帮助侦察兵,技术产业和社会更公平地反对几个世纪的压迫 - 这可能让人感到不舒服。

每次我们分享我们的人口统计数据和我们的学习时,少数人批评我们的进程或信仰。他们声称我们赋予优惠待遇,或者他们声明种族或性别不应该申请招聘流程。

如果我们在一个没有偏见和偏见的世界中生活,那么种族和性别等因素都不会适用于我们的招聘流程 - 但我们还没有生活在那个世界里。

真相被告知,我们曾在内部缠着一些相同的不适 - 我们发现通过这种不适来工作的最佳方式是倾向于它。如果你毫不处于性别,种族和其他偏见存在和对人和组织产生负面影响,那么一个好的地方就是采取了一些 测试哈佛的项目隐含 优惠 - 然后将其拿到自己进一步研究这些主题,了解您可以的内容,并决心要开心,我们如何共同努力,朝着制作工作场所 - 以及延伸,世界 - 对每个人都更加公平。


秋季2019 Dei更新

自犯下多样性和包容性(D.&i)是我们在帮助侦察方面的价值观的关键部分,我们决定每年两次运行我们的人口统计和纳入调查而不是一次,所以在这里我们与另一个更新!收集数据更频繁地允许我们确定我们是否继续对我们的目标进行真正的进展或在某些地区剩下的停滞不前。

我们上次上次报告的d时大约是六个月&我在帮助侦察兵,我们再次有令人兴奋的数据分享以及我们需要重新聚焦的领域。在报告我们的人口统计几年后,这对这一工作的“混合袋”来说,这种工作可能是很常见的,因为这项工作需要时间和意图。

我们一直在做什么

  • 我们添加了一些新的松弛频道:

    • #impostersyndrome. - 帮助队友打击感觉,就像他们不属于和分享管理它的策略。
    • #ai-scouts (自身免疫) - 一个舒适的地方,适合自身免疫疾病,讨论与分享经验的人的细节,并可以提供支持。
  • 杰森王是,etsy的工程副总裁,并与我们发表谈到他如何引动包容性。
  • 我们将三名女性推广到我们的领导团队到VP水平,包括 Megan Chinburg. 到工程副总裁(后来更多)。
  • 我们推出了 帮助侦察培训: 作为一个 认证B公司,我们的目的不仅是利润,而且对员工,社区和环境的积极影响,这就是我们尽我们所能支持分享我们价值观的组织的原因。我们为致力于增加经验丰富的团体的机会的组织提供了重大折扣。

一流的候选人体验

除了上述要点之外,我们还花了更多时间考虑我们的招聘流程以及如何继续使其包容。我们在帮助侦察兵时崇拜客户,当涉嫌招聘时,我们的候选人是我们的客户。我们知道申请工作是疲惫和焦虑诱导,并且总会有更多的申请人比有开放的角色。

但您如何对待该过程中的每个人,特别是未被选中的人员会发表关于贵公司的卷,并发送有关您的价值的强大消息。单词快速行驶,特别是当它是消极的,如果您的公司没有尊重候选人,您可以将门关闭,以寻求公司信任的代表性团体。

我们向所有与我们进行两次对话的所有候选人发送候选人经验调查。在其中,我们跟踪候选人 nps. 并询问其他问题,以评估候选人是否正在公平对待并享受我们的过程。我们当前的候选人NPS是10分中的8.8分 - 我们为此感到自豪!

我们还创建了一种生活在我们的职业生涯页面上的信息图表,并通过电子邮件发送给进入管道的任何候选人。它详细介绍了我们的面试过程在高水平上看起来像什么。我们喜欢透明度,我们发现这一信息很着名有助于与候选人设定期望。

无论我们在面试的人都有谁,有一个结构化的面试过程有助于减少偏见并使我们保持一致(例如,不要让一些候选人跳过步骤或取得领先地位)。为所有候选人提供明确的期望允许他们知道为成功做好准备并具有平等机会。

所有角色帮助侦察招聘过程的高级概述 所有角色帮助侦察招聘过程的高级概述

雇用关心D的人&我让贵公司成为一个很好的工作地点

在我们关心和优先考虑d的帮助下,这不是秘密&我,庆祝这项工作帮助我们吸引了享有这些价值观的其他优秀人民:

“我们发现对我们正试图招募妇女的事实感到兴奋的工程师,以及我们将其作为价值 - 男性或女性 - 是我们实际想要招聘的人。进入我们组织的人对我们有多样性的事实兴奋,这通常是更好地听力的人,他们在集团学习中更好,他们在合作中更好,他们更好沟通。他们特别是你想要成为您的工程管理人员和技术领导的人。“ - Kellan Elliot-Mccrea,前Eetsy CTO

在这个最近的最近的人口和纳入调查中,我们还有最高分,但我们的团队如何感受到D&I.我们为94%的受访者达成了自豪&我对他们很重要,97%的人同意帮助侦察作为公司价值观D&I.

2019年10月围绕包含的分数的快照 2019年10月围绕包含的分数的快照

我们最近的员工参与调查也有迄今为止的最高参与度评分 整体参与评分 91%(通过Cultureamp)。毫无疑问,高员工参与和在价值观列入的公司工作之间存在相关性。

还有一些科学来备份: 一项研究 发现,越多的工人同意“雇员应该承认和庆祝种族和民族差异”,而且“员工应该贬低他们的种族和民族差异”的越多,这些单位的少数民族报告的感受就越有关他们的工作。换句话说,向我们的身份承认许多层次,帮助我们感觉更加联系。

我们如何看待公司水平

我们在2019年10月进行了这项调查,我们有91%的回复率。

性别 - 公司范围

信息图:性别 - 公司范围

我们在公司层面达到了性别平价!虽然在帮助侦察兵的妇女的代表性上升绝对是一个成就,但我们在任何时候都不在任何时候都在任何时候仍然关键,因为仍然是由团队检查性别细分的。如果主要的“技术”团队主要由男性组成,那么在公司的性别平价并不意味着很多。

比赛 - 公司范围

信息图:种族 - 公司范围

在六个月内,我们在帮助侦察兵上增加了黑人的代表2%;但是,我们看到拉丁表表示减少了3%。现在我们有几年的数据进行审查,我们当然从2017年开始进步,当时有零的黑人和5%的拉丁文。我们至少达到了13%黑色和17%西班牙裔美国劳动力的种族化妆的数字,所以我们还有工作要做。

性取向

信息图:性定位 - 公司范围

帮助Scout继续拥有大约20%的团队,作为LGBQ社区的一部分 - 我们为此感到自豪。

逆床

信息图:跨性别 - 公司范围

我们对跨性别员工的代表大约是一个大约1%。

神经原始百分之一

信息图:神经原创 - 公司范围

我们发现队友的另一个小幅增加了 神经原始百分之一,高达24%。

身体残疾

信息图:身体残疾 - 公司范围

身体残疾队友的百分比从1%增加到4%。

年龄

信息图:年龄 - 公司范围

大多数帮助侦察队仍然在31-40岁之间,但我们增加了自上次调查以来41-50岁的队友的代表。由于老年人在工作中面临歧视, 也许特别是技术,这是我们打算继续改善的趋势。

照顾者状态

信息图:照顾者状态 - 公司范围

大约38%的公司是护理人员!这种数据点强化了有意义的工作生活平衡的重要性以及为什么我们喜欢遥控工作的灵活性。

我们取得了进步的地方

工程,设计,& Product

信息图表:工程学性别,设计,& Product

我们为此感到自豪,在短短六个月内,妇女在我们的工程,产品和设计团队中的代表性从20%到35%。

一个大因素已经拥有领导我们的工程团队的熟练,合格的女人。我们认为,在领导力角色中拥有不足的群体的人有助于为增加不足的群体的就业方式铺平道路。

“在他们的领导道路中给予候选人,他们可以联系到他们可以信任倡导他们的观点。建立一个强大的替补阶层,众所周知的各种资深领导,他们在各自的社区中都知道,并且您将解决董事会的管道问题。“ Kathy Keating.,工程领导者和前呼吸军,Inc.CTO

我们领导团队的性别

信息图:我们领导团队的性别

我们的领导团队继续成为多数妇女,这是技术产业的罕见。最新的 妇女在工作场所 report by McKinsey &公司在这一领域展示了一些进展,但仍有工作要做。虽然C-Suite中的女性代表仅在崛起中 五分之一 C-Suite中的高管是今天的女性,妇女在各级尤为普遍存在。

我们可以改善的地方

虽然我们在性别方面取得了巨大进展,但我们仍未在比赛中取得了几乎足够的运动。现在我们在团队中有更多的管理者,我们开始在经理层面分析比赛。管理层大多数白人,89%,所以这里有改进的空间。

信息图:种族 - 经理

在过去,我们一起分组了销售,营销,商业,支持和金融,但由于我们公司的规模增大,我们能够首次向团队钻取人口统计数据。我们计划在2020年继续增加我们的销售和营销团队,并在战略招聘时了解这些数据有助于。我们的销售团队大多数男性,营销团队是多数女性,我们将在来年努力平衡这些团队。

信息图:性别 - 按团队

D&我工作不是一个零和游戏

民意调查 据报道,黑人和白人都认为,过去几十年来对黑人的歧视已经下降,但白人认为对他们的歧视比对黑人的歧视更常见。根据该研究,这是因为白人认为歧视为零和游戏,而他们越来越普遍对黑人的歧视正在下降,而且他们越来越受到对白人歧视的歧视。

但是,让我们非常清楚 - 歧视不是零和游戏。换句话说,增加了招聘漏斗中所谓的个人的百分比并不意味着该过程是对白人歧视性的过程 - 这意味着有一个更多样化,合格的人群争夺相同的角色。

我们在技术雇用最适合这份工作的技术中讨论了很多技术。通过积极招募更高体积的普及人员加入招聘漏斗,您只会增加雇用最佳人士的机会。一旦您努力使漏斗多样化,可能会意味着更少的白人将被雇用角色。但要假设这个过程现在偏向这些人是有缺陷的。我们的工作是雇用最好的人为任何角色,并做到这一点,扩展对漏斗的访问是非常重要的。

平等就业机会委员会,美国联邦机构鼓励雇主采取这些措施,积极地应对就业不平等的障碍。在它 合规手册肯定行动指南,EEOC特别指出,雇主可能会努力“克服过去或现有实践,政策或其他壁垒对平等就业机会的影响。”

在帮助侦察侦察兵中,我们将EEOC的核心指南携手,我们的团队今天比以往更多样化。我们为我们建造的公司感到骄傲 - 我们有105人以各种观点,背景和经验生活在世界各地,我们是一个强大的公司,因为它。

我们期待明年与您分享我们的持续进展!

Leah Knobler.
Leah Knobler.

Leah是帮助侦察兵的人才收购总监。她喜欢建立一个才华横溢的多元化的团队,使客户成为顾客。与她联系 推特linkedin.

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