在幕后

我们如何在帮助下接近员工赔偿 Scout

员工补偿很复杂,当你没有良好的计划时它会变得凌乱。这里'如何创建(或改进)您的赔偿策略。

Leah Knobler.
Leah Knobler.

帮助侦察员

喜欢它,你付钱的是什么 个人的。你得到的报酬可以觉得评估你的价值。虽然这可能是一个非常加载的主题,我们试图保持清晰和公平的事情 帮助侦察员 所以我们的整个团队都感到有价值。

想一想这样的:如果您无意中与整个公司的薪水无意中分享了电子表格,您是否可以通过它对此来说,尽可能多地解释为什么人们互相相互作用并达到市场数据?

如果答案是不,你有工作要做。在帮助侦察兵时,我们努力用自信的是的那个问题回答这个问题。

指定员工赔偿策略的5种方法

赔偿 复杂,当你没有良好的计划时,它会变得凌乱。它会影响你团队中的每个人 - 更不用说这些未来的雇员,你就会关注你的注意。

以下是我们所采取的几种方法和我们沿途的课程,当您在创建(或改进)您的员工薪酬策略时会给您一个良好的开始。

1.为该数据挖掘

第一件事首先:围绕一些数据!有很多资源(如 Radford., 薪级表, 和 玻璃门)提供赔偿数据,以及其中一些,就像 c,为新兴和新兴公司提供价格休息。

它是很多工作(并不总是可能)将角色匹配到调查中,但值得看出与其他大小,区域,资金阶段或收入金额的其他公司相比,您支付的百分位数。

在帮助侦察兵,我们使用PayScale和 选项影响 作为我们的主要研究工具。我们基准于波士顿大都市区的技术公司的薪水,我们的目标是在75日和第90百分位之间支付。

我们不 根据您住在世界的位置,调整或区分薪酬。换句话说,每个人在同一角色的同一级别的帮助侦察的每个人都会获得同样的,无论他们住在旧金山,多伦多还是布拉格。

2.形成框架

我们喜欢帮助侦察兵的限制,我们的薪水矩阵是我们自我强加的制约因素之一。它有助于我们对我们的团队负责,这是一个公平和透明的结构。它还防止我们在向候选者提供优惠时从薄空气中拿出薄空气。

少数公司进一步透明透明度 分享每个特定的团队成员;我们不这样做,但我们的薪资矩阵数可用于团队成员查看。

帮助Scout的薪水矩阵由六个级别(1-6)和五个乐队(A-E),以及每个团队(工程,营销,金融等)有自己的矩阵:

乐队A. 乐队B. 乐队C. 乐队D. 乐队E.
1级 最低工资        
2级          
3级          
4级          
5级          
6级         最高薪水

中间级营销人员可能会雇用在2级,频段D,然后随时随地移动到下一个级别,因为他们的技能改善了。

六个级别中的每一个都广泛定义了本公司,包括我们希望在每个级别看到的能力。例如,我们将一个级别的级别视为他们职业生涯的早期,但有几年的稳固经验。 3级别包括更多的高级个人贡献者,以及教练(我们在帮助侦察兵的经理)。等等。

然后,每个团队都采取广泛定义的级别和能力,然后他们开发特定于角色的职业生涯的骨干网。

例如,以下是我们在公司级别定义2C级别2C级别。营销团队将进一步逐步描述一个小项目,例如增长营销人员或产品营销人员。我们希望每个人都了解在他们的职业生涯中向前迈进,并且知道到达那里所需的东西。

技能& Experience:
  • 您可以使用最小的监督完成各种任务。
影响:
  • 您的工作直接影响您的团队 - 并且可能是一个项目重叠的其他人。
  • 在您在减少指导下维护现有流程或特征的小项目中感受到您的影响。
领导:
  • 您可以成为团队的新成员的非正式导师。
提供结果:
  • 您开始识别问题,以及解决方案。
  • 你是灵感的,你知道在哪里寻找答案。
  • 您可以查看新团队成员的工作并提出小建议。
专业成长:
  • 您对某个特定主题感到兴奋,您可以使用您的知识来教导团队。

我们不进行年度绩效评估。职业进展由个别贡献者和管理人员在一起并在一对一的内部映射并定期重新审视的里程碑来衡量。

每当人一直在下一个频段上展示行为时,就会发生直到下一个乐队。

没有期望人们每年都会升级。有时,人们在一年内搬上几个乐队。其他时候,人们留在同一级别/乐队超过一年。

3.将您的薪酬策略与您的公司价值观对齐

每个角色都有不同的比例和矩阵,与其相关联,粗略地映射到市场速度工资。这是您可以作为公司自以为是的,这就是我们了解到赔偿是艺术,而不是科学。

作为一家公司,您有权决定当您想要受到市场的影响以及想要的影响 扰乱 市场,因为我们也在努力 历史不公正的系统.

例如,在帮助侦察方面,我们支付超越市场的客户支持角色,因为我们认为这种功能在大多数企业中被荒谬低估,资源低估,并在大多数企业中进行了资金 - 这是我们成功的关键组成部分。

以一种更具目的和自以为是的方法,您将更容易找到满足您需求的值对齐,有才华的人 - 他们将得到适当的报酬。

4.有目的地有津贴

有很多津贴旨在将人们拉入办公室或让他们保持较长的工作时间 - 就像免费食品,游戏,现场健身房等。而且,现在更多的公司正在过渡到远程,首先留下,提供了不仅仅是基于办公室至关重要的有意义的好处。

像Patty McCord一样说 强大:建立自由和责任的文化:

“人们在工作中的幸福不是关于美食沙拉或睡眠荚或桌上桌子。真正的和持久的工作幸福来自于深深从事你所知道的人才的问题也深深地参与解决它,而且知道客户喜欢产品或服务,你们都努力工作。“

帮助侦察不是一个家庭。这是一群价值观 - 想要做得很好的人,然后退出并返回家人,朋友,侧喧嚣和爱好。

我们希望人们在完全支持的同时允许人们担任最佳工作,因此我们的福利包括“学习某事”津贴,专业教练会议,家庭办公室津贴和平等的父母假期,包括通过包括采用和抚养护理。

在充分覆盖员工的情况下,我们选择尽可能慷慨 他们的家庭的基本需求。我们提供每月医疗保健和牙科保费的100%覆盖,支付长期和短期残疾保险,并提供基本的人寿保险政策。我们还有401k匹配和灵活的支出计划。

我们经常重新审视我们的福利产品,并尽可能随时改善它们,但您将永远不会在该名单上看到任何Foosball表盘。

除了津贴外,奖金还是您可以考虑添加补偿策略的另一种工具。在2021年初,帮助侦察兵首次介绍了一家公司范围的奖金计划。基于我们是否正在达到季度收入目标的目标,我们对每个人的目标奖金降落了相同的目标奖金。

自从这是我们的第一次去包括奖金,我们想保持策略简单。您的公司可能采取替代方法,例如基于绩效的奖金,基于团队目标的奖金,或完全别的其他东西。

您在福利,津贴和奖金上花费的资金是一块赔偿拼图,以及您决定花费它的作品反映了您作为公司的价值观。明智地选择,您将吸引候选人,谁将重视您的价值。

5.期待变革

随着我们的说法,市场正在转移,令人惊叹的人才的竞争只是变得越来越难。你不想错过伟大的队友,因为你没有过分思考你的赔偿哲学,并相信我们,候选人会问它。

正如我们收集更多的数据并以公司规模增长,我们已经能够转移我们的薪水矩阵,以帮助促进所有领域和角色的增长,同时保持一致性。

谈到赔偿时,保持开放的心态并期望它进化。如果您带领您的价值观,请利用数据,并与您的团队公开分享,您将更有可能降落在一种感受公平和鼓舞人心的策略上。

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