10必须查看斯坦福商学院的视频

在创业的不可预测的道路上,它可以非常有助于接收那些已经走过这些道路的人的指导和建议。

他们的经历,蒸馏入教育信息,可以帮助我们其他人避免普通陷阱。虽然他们的建议应该被视为灵感的来源而不是处方,但你可以通过倾听那些所在的人来避免很多无用的理论 do,不简单 梦想家.

我喜欢找到这种信息的隐藏宝石,最近我发现的一个来源是斯坦福商学院的 YouTube Channel.。随着世界着名的商业领袖摧毁了直截了当,诚实的建议,您认为该频道将是非常受欢迎的,但唉,许多伟大的视频坐在频道上,掌握着巨大的观点。

我以为我会在简洁的展示中缩小我最喜欢的十个视频来完成我的部分。几乎每个企业家都可以从观看中受益。

请注意,其中许多都是深潜水,而不是3分钟的谈话。从列表中的#1开始,如果您正在绑定时间,请阅读我在下面提供的摘录,并随时添加书签并稍后返回。

1. Greg Mckeown上停止成功的人远远

在他的书中 本质主义,麦克奈讨论了他认为的初始牵引力达到新级别的企业家:他们初步成功提供的机会。我的个人承担这是“乔治卢卡斯综合征”,因为这种限制往往强迫或指导早期创作,组织和企业通过严格的重点取得成功。

然而,当资源变得丰富时,焦点可以划分,并且整个操作方向变得模糊。

麦克奈辩称,“我们不应该问,'我重视这个机会多少钱?”但是“如果我没有这个机会,我愿意牺牲多少才能牺牲?”

持有能力的是什么,驱动人们闯入下一级别?对这个问题的答案,到我惊喜,是成功的。我首先观察到这与硅谷的执行团队合作,我注意到当他们专注于一些事情时,它会导致成功,但成功繁殖是如此多的机会和选择,这些机会和选择扩散了导致成功的重点第一个地方。

因此,夸大了这一点为了使其成为现实,我发现成功成为失败的催化剂,因为它导致Jim Collins称之为“不可思议的追求”。那个问题的解毒剂是纪律追求较少,但更好。这意味着探索你想要追求和愿意消除其余的非常关键的事情。

2.为什么你需要学习的原因休斯顿

似乎很少有企业家能够避免“冒名抑血综合征”的沉重负担 - 一个折磨,即使是最有才华的人也折磨。德鲁休斯顿,现在几十亿美元公司Dropbox的创始人,提醒观众在斯坦福大学,企业家精神将始终是一名学习的经验。

关于这个世界的一件事是有一群不同的成功道路,但是经验上有点令人惊讶的是,这么许多你在“名人堂”中的公司思考是由基本上没有想到的人开始的他们到底是怎么做的。

如果你有这种感觉,它应该有一些舒适的亚马逊,谷歌,Facebook,苹果,所有这些东西都是由第一或第二次企业家开始的,他也在沿途弄清楚它。

3. Tony Hsieh创造一个品牌的爱

在最有趣的是整个斯坦福州的最有趣的介绍之一,ZAPPOS详细介绍了一个由Zappos HQ拜访他的执行官的故事,只能坐下Zappos忠诚度众,并找出他的妻子已经花了62,000美元!

Hsieh继续剩下的这次伟大的谈话概述为什么,为他,建立一个品牌 人们关心 是商业中最令人兴奋的事情之一,以及他在Zappos制造的主要决定,帮助他做到这一点。

我最有趣的碎片是他们的呼叫中心的目标。 Hsieh认为他们鼓励客户称之为他们,尽管大多数电话没有导致销售。原因?与客户共度五分钟允许他们交付“ 节俭的誓言“这建立了比随机,喷洒和祈祷广告更多的善意。

所以我们的整个哲学都是让我们花费大部分资金,我们将花费付费广告或付费营销,而不是“购买”我们的曝光,而是让我们投入我们的客户服务和客户体验 - 让我们的客户通过口碑,为我们营销。

在任何给定的日,约有75%的订单来自重复客户,我们基本上没有1999年的销售,2008年,这是我们在销售总额销售额十亿美元的第一年。

4. Marc Andreessen在创意,勇敢的企业家

Andreessen是Venture Capity Comment Andreessen-Horowitz的马赛克浏览器和Cofounder的共同作者,对“真正的砂砾”进行了剧烈的谈话 - 在没有能够走向距离和那些那些人的人才之间的区别差异。

我们(vcs)花了很多时间谈论市场和技术,我们有很多意见,我不确定所有这些意见都与之相关的所有意见。我认为可能是决定是,最终应该是围绕着人的决定的90%。

我们真正归零的两件事 - 他们听起来很简单,他们最终是非常困难 - 是勇气和天才。勇气,这就是说不放弃面对逆境。你知道,没有天才的勇气 可能 没有让你在哪里需要去,但没有勇气的天才几乎肯定不会。

胭脂红戈洛在销售你的想法,如史蒂夫乔布斯

营销是将客户转移的热情。撇开行业, 功能与福利 辩论,以及其他一切,如果企业家在不磨练他们对客户对客户的热情的能力也是成功的努力(如果不是不可能的话)。

乔布斯自己曾经说过,“对我来说,营销是关于价值观。这是一个非常复杂的世界。这是一个非常嘈杂的世界。而且我们不会有机会让人们要记住我们。没有公司是。因此,我们必须真正清楚我们希望他们了解我们的内容。我们对人们来说,我们的盒子不是什么,虽然我们做得很好。在某些情况下,我们比几乎任何人都更好。但是苹果是关于这一点的东西。苹果在核心,其核心价值,是,我们相信有激情的人可以改善世界。这就是我们所相信的......“

激情是具有传染性的。当我采访Suze Orman时,世界上一个伟大的金融规划者之一,我问她的观点空白:“是什么让你这样的非凡通信者?”她说,“因为我学会在大脑前吸引某人的心脏。”

你需要与人们做出情感联系,你需要分享你热衷的东西。 [奥曼]是 不是 热情与共同基金!她对避免粉碎金融债务的热情,当她在成长时为她和她的家人造成了如此多的痛苦。

6. Carlos Brito绩效文化

inbev的首席执行官Carlos Brito拥有一个普通的隐喻 专业团队:他们明智地拥抱领先的教训 运动 teams.

运动队促进绩效文化,英国人认为,在一些企业环境中,这种文化可以帮助促进最高表现者,往往是最有助于球队成功的人。

除了视频外,还有很好的 覆盖范围 来自Britro采访的Stanford商学院网站:

“伟大的公司是由伟大的人组成的。 。 。 。什么区别于您的普通公司是您可以吸引,保留,开发,培训,促进的人。那's why it'很重要,雇用人们比你更好," Brito said. "他们推动你更好。“

“有才华的人会每天问你,”我的未来呢?我好吗?我有一个想法,“英国人称,这些员工的高度维护。但是,他们仍然比”员工不想和你谈谈,当你和他们交谈时,他们没有想法。“ “

“最好的员工本身会影响企业文化。例如,才华横溢的经理人们又可能吸引其他最高人才到公司,据说。他们欣赏,并要求公司价值观偏执。他们'他说,如果他们看到公司宣传谁,那么只有在他或她的任期上促进某人。"If you can'T取悦每个人,请最有才华的人......"

7. Brigadier General Stanley Mcchrystal领导力

麦克里斯塔尔在他的演讲中有一个早期奔驰,虽然世界可能不平坦,但我们变得更加联系,它已经变得更加平坦。

他认为,关联,是领导成功团队的关键部分。个人有个别的目标来追求,但组织中的每个人都需要知道并拥抱集团正在走向的终极目的地。

[有什么共同的意识和目的?]我认为它是什么,每个人都了解一切。显然这是一个无法实现的标准,但每个人都有相同的信息。不要得出同样的结论,但是,每个人都有所有的拼图和合并的智慧。

它为您提供了不依赖单个人来指导本组织的机会。第二部分是整个组织中的所有这些人都感觉自己拥有任务。如果你问人们他们的使命是什么,那不是,“嘿,我在这里切割这块石头,”就是“,我是大教堂的团队的一部分。”

这呼应了领导者的情绪 像沃尔特迪斯尼谁总是鼓励他的员工认为自己是一个有凝聚力的整体表演者的一部分,他们都负责为儿童及其家人带来“最佳展示”。

您需要注意这样的“使命陈述”,就像这样一个不会成为一个令人眼花缭乱的事情。该团队必须能够看到积极的逻辑目的地。如果我要评估 帮助侦察员,我想相信这个使命是:“帮助小企业为客户提供突出的支持。”这是我可以在没有畏缩的情况下落后的东西。

这种信念有助于消除“不是我的工作”综合征。员工必须能够在他们的特定技能集中聚焦和茁壮成长,但大多数团队更愿意参与 全公司支持,或者将介入在他们知道整个公司(和该团队)的位置来处理他们的职责范围之外的任务。

8.在团队中反馈的ED Catmull

在一个精美的书面上 大西洋组织,詹姆斯·亨普林诗人,“创造力取决于愿意判断。”

Ed Catmull是Pixar的首席执行官,在他的谈话中描述了为什么他相信一个专注于“必然诚实”的文化,这对于创造最佳工作是不可或缺的。

那时候[在玩具故事上工作时,我们有几件事。我们确实有一种文化,艺术家和技术人员彼此同行。我们所拥有的另一件事是我们称之为“大脑信任”的东西。

我们有一群人在讲故事时非常出色。并且是一个显着的部分。 。 。[是]他们彼此完全信任。他们经常称之为“残酷诚实”,除了他们认为它是“必然诚实”的,并且总是这样。从来没有成为自我的问题,或者让某人放下;这总是关于这个故事。

因此,你可以说些难以说出的事情,它是以正确的精神拍摄的。在一个关键的人群中获得那种Camaraderie只是黄金。

9.杰克韦尔奇在工作场所的坦率上

从1981年到2001年的一般电气委员会甚至缺乏才能拖累才能拖累的想法只是缺乏直截了当的谈话,杰克韦尔奇,杰克韦尔奇,从1981年到2001年的一般电动董事长和首席执行官,描述了如何“工作场所的坦克人”让伟大的球队伟大,为什么要成长组织应该寻求保持常设小型初创公司的诚实。

在开始的采访时,Welch对如何做出辉煌的观点 直接谈话 通过被奖励在公司的文化中生长。他被面试官询问,“你说,为什么这么重要,为什么它如此艰难,你如何改变这个?“ Welch的回应:

它在一个小型初创公司中非常好,人们都互相舒适,他们知道任务是什么,他们了解这些价值观,他们奖励价值观,他们追求它的激情。在官僚主义中,它往往会从顶部从侧面达到更多,更受到压力。

人们害怕说出来。它是什么,它让你失望。它真的没有改善工作场所......今天早上我在圣何塞拥有来自初创公司和科技公司(英特尔和其他人)的大约500个高管,我问道......他们有多少人认为他们有直截了当的关系他们的公司 - 与他们的同伴和他们的同事。

我没有得到四只手。人们坐在一个组织中,这是一种可怕的令人恐惧,不要觉得人们直接把它铺设,并告诉它就像它一样。最后,你得到你奖励的行为。如果你奖励坦率,如果你奖励简单的谈话,你会得到它。

10.关于产品营销和产品管理的建议

在我们的最终视频中,企业家和产品经理小组讨论了产品营销和产品管理领域的DOS和注意事项。这是一套才华横溢的发言者,包括来自Apple,Hewlett-Packard,PeopleSoft和Sybase的高管。不幸的是,这是一个遭受卓越音频质量的视频。

每次我看到产品营销或管理人员担心客户面前的产品,我认为他们失败了。
格雷格ory Ciotti.
格雷格ory Ciotti.

格雷格 是作家,营销策略师和帮助侦察兵。与他联系 推特linkedin.

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