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如何帮助 侦察减轻招聘中无意识的偏见

人类令人印象深刻的复杂系统,使我们能够运作和生存。值得庆幸的是,这些系统中的许多系统潜意识地运行,而不是要求在我们的事情发生任何努力。

每天,我们的大脑都采取无数的数据点,并使我们的生活进行评估和选择。但是,如此之下,在表面下面,我们的潜意识内深处,也在塑造行为方面发挥着重要作用。

由于我们并不总是积极意识到这些想法,我们往往没有意识到在无意识的偏见中渗透出来的负面后果。这在建造各种团队时可能特别有问题。

如果是人性,可以寻找线索,模式和数据,以帮助我们做出关于其他人的决定,我们如何承认在招聘时减轻它的无意识偏见?

什么是无意识的偏见?

每一个人都有偏见。偏见是一种特殊的倾向,感觉或意见,尤其是一种被预先的或无理体的感觉或意见。我们的大脑已经制定了寻求和分类世界数据并从该信息中形成偏见的非常自然的习惯。

我们的偏见是我们的生活经历,我们的家庭,我们的社区,媒体,你称之为!以及我们所有的偏见,都有意识和潜意识,影响了我们的看法和行为。我们已经依赖了数千年的偏见,经常帮助我们制定禁食决定以便生存。

无意识的偏见,也被称为隐含偏见,是人们对人们无意识地归因于影响他们理解和与他们互动的人的人无意义的态度和刻板印象。

大量的研究已经证明了偏见与种族主义,歧视和偏见的永久性的联系,因此我们了解偏差是什么以及如何对我们所做的方式产生负面影响。

无意识偏见的例子

确认偏见

人类倾向于做出决定或形成关于某些事情的意见,然后寻找确认信仰的信息,同时忽略违反它的信息。确认偏见表明我们不会客观地感知环境,而是挑选出那些让我们感觉良好的数据,因为他们确认我们的偏见。

招聘影响: 如果招聘经理提前了解候选人,这可能会在招聘中变得有问题,然后只查找确认这一初步思想的数据。

相似性偏见

你注意到你的朋友组有许多类似的特征和品质吗?这不偶然 - 我们经常寻求和更喜欢与我们共同分享的人。

招聘影响: 在建造一家公司时,就像你一样雇用人们可以对决策,创新和文化产生负面影响。

符合偏见

您可能会记得成为一个少年并接受许多关于抵抗同伴压力的讲座。团体有权力,特别是当该群体由您关心的人组成,例如在工作场所。

招聘影响: 我们倾向于与小组的想法一起去,因为它对不同意和挑战感到不舒服,但很大的招聘过程需要这一点。

如何减少招聘过程中的无意识偏见

每个人都是充满了意识和潜意识的偏见,这会影响他们如何以及为什么选择选择,所以它是从我们招聘流程中消除所有偏见的大大秩序。我们希望与您分享我们在帮助侦察兵的所有步骤中,尽可能地减少它。

1.使您的招聘团队多样化

数据表明 不同的团体做出更好的决定,因此尽力使您的招聘团队多样化,因此可以使用更多的背景和声音。如果他们能够看到团队上代表的各种身份,那么候选人也将是一个更好的体验。

2.制定面试培训

没有人出生是一个很好的采访者,就像没有人成为一个令人惊叹的营销人员或工程师而没有实践,经验和培训。所以训练你的团队是至关重要的!

在帮助侦察兵时,参与招聘的每个人都通过我们的内部采访培训,涵盖招聘的目标,我们如何定义和维护候选人经验,无意识的偏见,以及如何公平地提问并评估候选人。

3.进行结构化访谈

如果招聘经理随着一名候选人逐渐下来,讨论为什么他们喜欢JavaScript和另一个候选人,以及他们喜欢多少他们喜欢他们的新扑克龙,如何招聘团队能够公平地评估哪个候选人对团队更好的补充?

将苹果与苹果进行比较是如此重要,这要求每个面试官提前准备的同一组问题,以提出每一个候选人,也称为结构化面试。 结构化面试 已经发现,在候选人中的问题一致的流程,与非结构化或自由式访谈相比,已被发现减少偏见。

为了确保在帮助侦察方面,我们为招聘团队创建了一份文件,以提前写出他们的问题,以便每个人都知道每个阶段被要求的内容。我们的人才团队还帮助重写句词,以确保我们在很大程度上询问 行为风格的问题 因此,候选人有最好的机会展示他们过去的技能和成就。

这不仅有助于减少无意识的偏见,它还会产生更好的候选体验,因为我们在每个阶段都没有重复问题。

4.删除来自房屋项目的识别信息

我们在帮助Scout开放的每个角色都包括招聘过程中的房屋项目步骤。我们发现,对于一个完全远程团队,为候选人提供候选人,让我们收集周围的极其重要的数据,他们如何沟通,想想和工作。

只要有可能,我们通过其他队友在招聘过程中没有参与招聘过程的队友减少了项目阶段的无意识偏见,这些队友用新鲜的眼睛审查它们,并且没有先前的候选知识。这与我们所有的工程带家庭项目非常好,在那里我们剥离了代码项目的任何识别信息,并将其移到其他工程师以进行审查。

5.在面试后省去反馈评论

为了减少符合性偏见,我们将防止面试官在接受采访并提交自己的反馈之后阅读任何候选反馈。在与招聘团队其他成员讨论他们的思想之前,让面试官在候选人上来,让面试官这一决定总是最好的做法。谢天谢地,我们的招聘ATS, 杠杆,具有高级许可设置,允许我们执行此操作。

6.创建空间以命名并呼出偏见

减少招聘中无意识偏见的最佳方法之一就是其实 讲话 关于它。我们在雇用过程中提出偏见,并在任何时候互相检查偏见。

我们的人才团队还提醒我们的招聘团队,偏见将发生并鼓励他们不会对此感到难过 - 而且为了让他们呼唤它,如果他们看到它,我们可以在学习和制定更明智的决策时互相支持。

7.分享招聘过程回顾

在收到一些队友的反馈后,它在聘请更多的透明度之后,我们的人才团队在每次租赁后开始写作招聘过程回顾,这与整个公司共用。

这些招聘撤回包括有关候选漏斗的数据,包括BIPOC的百分比和进入该过程的妇女的百分比,聘请的时间是涉及该过程的时间以及下次参与的任何学习。每次招聘复古还包括一节关于我们为什么决定我们最终聘请的候选人。

知道招聘团队必须分享他们的进程和与整个公司的理由增加了对我们的进程的新级别,有助于让我们负责并减少偏见。

你应该匿名恢复吗?

在人力资源世界内部推出匿名候选审查(或“盲评论”),这意味着从简历中删除任何识别名称,原点或性别等信息。支持这种转变的理由是可以在研究中显示BIPOC在恢复审查期间的差异歧视而不是白人的研究。

一个这样的 学习 如果他们删除了可以识别他们种族的任何信息,那么公司的可能性是呼叫少数股份申请人的可能性是呼叫少数民族申请人的两倍多。最近一个 学习荟萃分析 在招聘时进行歧视,“白申请人比同等合格的非洲裔美国人获得36%的回调,”虽然“白金申请人比拉丁语更多的回调。”显然,招聘中的歧视仍然存在。

虽然对简历的盲目审查可能是很好的意图,但似乎是一个可能的解决方案,但影响是相反的。在帮助侦察兵时,我们觉得匿名候选人信息感觉很像“我们看不到比赛” - 这是一个深刻有问题的信念,否认种族身份的真正存在和这些经历。暗示我们都同样解除了边缘化人员经历的真正不等式。

我们总是为我们的团队雇用最好的人,但是什么使候选人最好通过恢复体验子弹单独传达。我们希望了解有关候选池的有意义的细节,以便制定整体决策。纸上的经验和技能是馅饼的一大块,但不是唯一的作品。

虽然我们不想从初始简历审查中删除识别信息,但是一旦候选人进入我们的过程,就可以删除该信息是一个有趣的实验。不幸的是,似乎没有招聘这种功能,所以我们将为未来开放。

你知道的越多

最终目标永远不会完全根除偏见 - 偏见与闪烁一样自然。但是,通过教育自己的存在及其影响,同时继续挑战您如何做出决策,您将更有可能建立不同的团队,以反映您希望的力量,而不是错过伟大的人才。

Leah Knobler.
Leah Knobler.

Leah是帮助侦察兵的人才收购总监。她喜欢建立一个才华横溢的多元化的团队,使客户成为顾客。与她联系 推特linkedin.

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