帮助 Scout的远程管理终极指南

当我们开始帮助侦察时,我不记得我们任何人都会有意识地决定建立一个全面远程公司。它更多的是生存战略。

我的一个联合创始人需要从纳什维尔工作第一年左右。然后,我们制造的一些最重要的早期雇用不会加入我们的团队,除非他们可以远程工作。从一开始,我们需要在没有在同一位置一起工作的能力。

从那时起,我们已经非常有意地建立一个远程团队。我们花了很多时间和资金投资文化,并确保世界各地的80多个城市的人有权做得很好。通过审判和错误,我们已经在路上学到了很多。

本指南是一些最重要的远程管理课程的汇编 - 从如何雇用员工如何建立一个蓬勃发展的公司文化 - 我学会了在最后九个加年份运行完全远程公司。

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如何聘请远程员工

当Jared,Denny和我创立了帮助侦察时,我们都没有雇用任何人 - 永远 - 它表明。我们不仅要了解招聘,但我们也花了太多的时间来认识到与人们的不对准和部分方式。

从2011年到2014年,我们雇了17人在帮助侦察兵。最终放手了11个(65%)。我们放手的人,他们的平均任期是19个月。

从2015年到2018年4月,我们雇了75人,其中只有13(17%)被放手。在2016年到2019年,放手的人的平均任期大约是4个月。

我对每一个招聘错误都有100%的责任,但它仍然没有理由让某人能够在其他地方做得更好的工作。

由于我们提前招聘错误,我们将无数小时放入完善招聘过程中。毫不奇怪,因为我们更加周到和结构,我们的错误越来越少。

以下是一些产生影响的战略调整。

做一个项目

由于我们的相对经验,早期雇用人们,我们学会了不要将重量放进我们的面试技巧。相反,我们要求人们向我们展示他们可以与项目做的事情。马上,与项目的候选人合作改善了我们招聘的成功率。

显然,该项目取决于角色,但我们类似地构建它们:

  • 我们让这个人在它上花了6-8个小时 - 不再。由于他们有一天的工作和家庭生活,因此没有截止日期。
  • 作为他们的时间和努力的承认,我们要求他们以30美元/小时的价格发票给我们。这并不多,但这是一个很好的方式来展示我们重视时间的人。
  • 我们在项目上设置了一个松弛的房间或电子邮件线程,以获得问题和协作。这是它的重要组成部分 - 我们希望双方能够让他们一起工作,并写入,而不是撰写的,异步沟通弥补了它的大部分。
  • 我们在球队中有1-2人,他们没有参与招聘流程,审查用新鲜的眼睛的项目。他们不应该了解进入候选人的任何事情。这有助于消除招聘过程中的无意识偏见。
  • 我们是询问验尸的大粉丝,这是项目的单页左右,在那里我们提出的问题:它是怎么回事?你学到了什么?你会做些什么不同的?如果你有更多的时间,你会做什么?什么将更好地使项目更好?通过阅读他们对他们的工作评估,我们了解很多关于人们的人。
  • 我们提供建设性的反馈,以确保候选人带走了有助于换取他们的时间的东西。即使我们最终雇用他们,我们也希望他们与公司拥有良好的体验。

有时项目正在进行工作(写作或设计某事),但其他时候我们可能会要求该人创建演示。我们已经要求经理,例如,将他们的展示组成 经理Readme.或者对于增长营销人员来评估我们付费的营销努力并提出一些建议。

让项目有几个键:

  • creat
  • 确保工作将成为他们日常角色的一部分
  • 设计它,以便在分配的时间内完成良好的工作
  • 尽量避免要求候选人了解/获取任何业务或特定于产品的上下文
  • 在最后询问候选反馈,以便您可以改进项目

如果没有项目,您的招聘流程将隐含地偏好良好的面试官。最终是关于这项工作,有重要的是考虑到这一点的过程。拿走某人的话是一回事,另一件事,另一个人实际与他们一起工作,看看它是如何感受的。

寻求爱上工作的人

我在招聘远程团队时寻找的这两件事是:

  1. 卓越赛道记录
  2. 对工艺的爱

我们正在寻找完全了解他们职业生涯的人,谁只需要一种文化,将为他们提供足够的所有权来实现最佳工作。

虽然我想到帮助侦察作为一个协作环境,但团队中的很多人每天都花4-6个小时的下降,致力于努力问题。我们需要能够充分利用那个时间,并且不需要做好做好工作的方向。

雇用抱负候选人 - 人们新鲜出学或者第一次做这种工作 - 在远程团队中不起作用。与我们想雇用更多的初级人物,看到他们履行潜力,这在双方的远程文化中都更具挑战性。

我们的几个早期招聘错误与雇用伟大的人的招聘人士有关,但谁不会在帮助侦察兵的最佳工作。

通过招聘经验丰富的候选人,我们已经实现了围绕每个人的好处,以高级表演者继续举起酒吧。

优化工作生活和谐

遥远的工作怀疑论者经常假设人们不在办公室时少工作。我的经历一直相反。

当你雇用爱工作的人时,他们可能会在他们甚至意识到它之前每天12-14个小时。显然,这不是可持续的或健康,这就是为什么我们在雇用人们时寻找高水平的自律和工作生活和谐。

远程工人需要将它们从工作中拉出的东西,就像家庭,爱好和其他激情一样。当人们纪律严重维持工作生活和谐时,发生了三件伟大的事情:他们不会烧坏,他们尽最大的工作,他们很高兴在你的公司工作。

让您的品牌的远程部分

2019年,8,403人申请了帮助侦察的角色。其中,我们雇用了41人,这是一个0.48%的接受率。相比之下,哈佛接受了6%的申请人,谷歌雇用了0.2%的申请人。

值得注意的是,我们只在一个或两个高度有针对性的职位板上发布我们的工作(如果有的话)。我们从不使用较大的网站,您可以轻松获得数百个不合格的申请人。我们邮寄的角色质量非常高。

我说这不是为了吹嘘,而是展示与您的品牌进行偏远工作的重要性。遥控作品显然是帮助侦察兵的DNA的一部分 - 我们对我们所充满激情的东西 - 这对人们与我们同意的角色是显而易见的。我们花了多年的投资,以便在我们的招聘管道中看到这种质量水平。

经验丰富的偏远人们非常清楚必须采用“遥远的第一”哲学,以便他们成功。如果他们没有看到贵公司,他们可能不会承担风险。

我们的目标是,当一位超人才希望远程工作时,帮助侦察兵前五名。毫无疑问,我们与Zapier,自动化,缓冲区和Basecamp等伟大公司竞争激烈竞争,但我们将大量的时间和资源投入到远程文化中成为这些最佳选择。

改变招聘过程

当我住在波士顿时,我注意到一位才华横溢的人在被舀起了几天的市场。这是令人难以置信的竞争力,在我的经历中,很容易在招聘这个问题时犯错误。

招聘远程不同。平均而言,我们需要大约40天的时间来填补一个角色,大约三个星期才能完成整个过程。每一个角色都包括一个项目,如上所述,我们喜欢来回,给人带来批判性反馈并模拟它的工作相同。

彻底的招聘过程也是一个精彩的候选人体验。它给双方都有很多时间仔细考虑这是否是一个完美的合适,它使候选人有机会了解团队上的几个人。当过程更彻底并且涉及更多人时,它也更容易引导清除无意识的偏见。

我只记得七年的时间,我们丢失了一个不够快速的人。这是我们愿意承担正确决定的风险。

招募以多样化招聘池

数据丰富了:多样化的公司更成功。在帮助Scout,我们确实主动招聘将更多的余额增加到招聘池。如果没有积极努力使申请人汇集普通人群的反映,几乎不可能建立一个具有不同意见,观点和经验的团队。

不幸的是,这并不总是对我们来说焦点,我们有重大的“多样性债务”,以考虑到2016年的优先事项。但我可以说改变招聘池中的候选混合物在令人难以置信的积极方面改变了我们的团队方法。

作为一个远程团队,通过拥有更大的人才池,您雇用来自不足的团体人的人的机会远远大。

重要的是要使大多数机会并雇用招聘人员尽快来解决各种候选人。

如何构建远程团队

在远程文化中成为经理更难。跟上所有信息流都有更多耗时:如果你睡觉,有人始终工作。在一个共同的公司,您可能有15分钟的早晨站立会议。在帮助侦察方面,站立是在懈怠中的写入更新,并在一天中的所有时间出现。

我们曾经解决过这个问题的一种方式是 将我们的团队组织进入专门的“球员”(个人贡献者)和“教练”(经理)。这些词语在文化上加强了我们的重要协会。当你想到职业运动时,玩家都是第一。粉丝们穿着球员球衣是有原因的。

玩家(设计师,工程师,作家)是帮助侦察的心灵和灵魂。他们体现了我们想要的东西。教练的角色是为玩家提供服务,帮助他们寻求卓越,并确保他们的团队大于其部分的总和。这对我们想要的教练来说是我们想要的仆人领导。我们公司的“指挥和控制”领导人没有空间。

玩家玩;教练教练

在一支小型团队中,即使在更大的公司内,人们常常需要承担球员教练的角色。作为一个玩家 - 教练不是一件坏事,但我们发现它通常是次优;角色之间的上下文切换可以深入分散注意力。

一旦团队达到六到八个人,我们试图有任何球员教练选择他们最兴奋的道路,然后雇用他们离开的角色。他们不必采取薪水削减,现在他们能够专注于一个最佳角色。

保持这些角色尽可能分开,有助于减少过多的层次结构。当教练处于专业角色时,他们可以在8到12人的任何地方服务。凭借教练和球员 - 教练的混合联盟,您最终可能有六人在22人团队中有直接报告,这是一个多余的管理开销的迹象。

虽然总会有例外,但我们总是试图坚持“玩家扮演的区别;教练教练。“

两种类型的领导

在每家公司中,有两种不同类型的领导:人们领导和域名领导。

职业梯子应该奖励领导,但这不应该被定义为有人有多少直接报告。如果您的团队中的设计师有助于开源项目,则定期写作和/或发言,最重要的是,提高整个团队的工作质量,它们是举例说明域名领导。

我们要做的最后一件事就是强迫设计师成为经理,因为他们显然将宝贵的技能作为制造商。

当玩家领导时,他们应该能够像其他任何人一样爬上职业阶梯。需要伟大的球员来管理人员以使职业进步使这两个团体在道路上放入功能障碍,因为这些玩家可能会在不那么有价值的角色。

我从丹尼诈骗,我们的首席技术官和我的联合创始人在帮助侦察方面汲取了这一教训。正如我们公司早期生长的那样,我们做了自然的事,并将丹尼负责我们雇用的所有工程师。在我们知道之前,他是一名教练。

丹尼会告诉你,他并不是最好的教练。当他不得不花费大部分时间管理项目和人民时,他无法成为我们所依赖的技术建筑师,这在我们的关系中创造了紧张感。

由于顾问的一些帮助,我们迅速意识到Denny的激情和技能与作为一个玩家最对齐。领导人不是他的时间最好或最理想的使用,而是作为一个领域的领导者,他对我们的业务仍然至关重要。

今天,帮助Scout的工程副总裁是Megan Chinburg,她的补充丹尼在各方面都是丹尼,并将他释放起来,成为一名球员。

发现赔偿方面的一致性

当每个人都在攀登同样的职业和补偿阶梯时,玩家/教练系统的工作最佳。在帮助侦察兵时,我们的梯子采用薪水配方的形式。虽然个别工资仍然是私密的,但该公式和所有这些数字在公司内是透明的。

薪水公式图表

玩家和教练在相同的范围内测量,这考虑了三个因素:

  • 经验:您的工艺,速度以及贡献新想法和最佳实践的能力的组合。
  • 影响:您对每日团队的影响,对同龄人以及整个业务的影响。
  • 领导:您的独立性,影响力以及如何利用您的技能改变您的团队和业务的过程。

我见过球员和教练在高水平上展示了这些东西。它可能看起来不同,但创建的业务价值是相同的,因此补偿和职业路径也应该相同。

我们每六个月检查一次职业目标。有时候玩家表达有一天渴望成为教练,我们希望提供支持。但是,由于我们试图拥有大约7:1的球员/教练比例,因此当该机会之外也有时间在于帮助侦察。这也没关系,我们宁愿在开放中有那种讨论。

你必须给球员一条路

贵公司的每个人都取决于职业进步的重要机会。如果没有职业生长,你就无法期望在任何角色中保持人才。

在一些公司中,最伟大的球员别无选择,只能在一些vp级工作上设定他们的景点,在那里他们必须放弃他们所爱的工作以管理人员。我倡导另一条道路,使他们具有同样的目的和职业进步,而且与他们的技能和激情相一致。

它不完全形成,所以作为领导者,您必须为他们创建该路径。

如何在远程团队中建立文化

有许多原因为什么我对遥控工作充满热情,但最重要的原因是人才。生命中最令人兴奋的是,与我更好的人合作,迫使我以高速度学习。我无法得到足够的,这就是为什么我如此激烈地致力于这种工作方式。

像许多其他的小企业一样,帮助侦察兵在市场中环绕的市场,具有更多影响力,更多的人,更大的资源。我们赢得的唯一方法是使用约束作为一个优势,投资我们无法写下支票的东西,并建立一个可以在重量上发出方式的人团队。

做遥控良好给我们一个相当优势,我们不能只是购买:我们可以访问大多数公司的人。

但必须获得更广泛的人才池。你必须建立一个人们想要为之工作的公司,文化人们想要成为一部分。

这是一段旅程,但我们最近的员工参与调查显示了我们最高的参与评分,迄今为止,整体参与评分为91%(通过Cultureamp)。当由人口统计学过滤时,妇女在93%的女性中甚至更高。

识别和拥抱下面的关键原则以及很多努力工作,使我们能够达到这一点。

遥远,或者不要打扰

如果您希望远程公司文化成为全部或部分文化混合,您必须是“首先遥控”。一旦他们选择了一种工作方式,公司很难改变,这就是为什么远程文化必须成为公司DNA的不可改变的部分。

文化的有效性围绕了信息流动的旋转。每个人都需要觉得他们可以访问相同的信息,但远程和共同定位的文化分享信息不同。

例如,让我们采取很多共同的陷阱,很多共同的文化正在落入今天,在那里他们对某些人开始远程工作的例外,所以他们可以将他们的脚趾浸入人才库中。这是灾难的配方,因为公司没有改变他们共享信息的方式。

一旦有人去偏僻,他们就会在众所周知的水冷却器上讨论白板上的信息,以及在上班后抓取饮料时脱颖而出。很快,他们会感到忘记循环和不满意,无法做到最好的工作。

研究1,100. 远程员工使这一点痛苦明确:

远程员工包含图表的感觉

当公司在第一人偏远时,公司不会改变它的通信方式时,它将无法实现这些益处和可能疏远这些人。

在帮助侦察兵,我们有两个办公室 - 一个在波士顿和博尔德的办公室。既不是kgerator,乒乓球桌,白板或办公津贴。每间客房都有一键入队友的一键式视频呼叫,您将发现氛围更像是图书馆而不是办公室。

我们故意这样做,即使在办公室,它是与我们的远程同事具有相同福利的环境。

投资人民行动

我们作为公司所做的最聪明的事情之一是投资于人们的行动。与共同的文化相比,我们总是需要一个不成比例的人数,专注于团队和文化的100%。我们在25人中有一个三人ops集团,今天(109人),我们有五个人在团队中。

共同位于50,75和100人面临的许多问题实际上必须在10,20和35岁的远程文化中解决。对于帮助侦察,那些较小的数字比成长更具有挑战性50和75人。

我们的保留和订婚号码显示了多年来我们对文化投资的投资回报率。在我们的历史中,我们雇用了173人,只有20(11%)自愿离开。 (这些20中的六个已经在某种绩效计划中,无论如何都可能需要不同的契合。)

虽然我们正在努力改进创新,协作和沟通等领域,以及公司信心,我们的其他员工订婚号码为自己说:

员工参与分数

当然,这些都不存在于真空中。当我们进行一些改进时,我们看到分数跨越几个类别。

专注于建立关系

在遥远的文化中,在白天完成效率的4-6小时工作更容易。但是你所做的一个权衡是与队友建立密切的关系并不自然。除了与工作有关的讨论之外,没有社会郊游,没有休闲的午餐对话,通常没有友谊也没有在工作场所之外存在。

而关系自然地在共同定位的文化中,你必须远程工作。我们花了一大堆时间在与关系建设中,托管半年度公司撤退和季度领导地位,我们举行了Zoom,我们首选的视频会议工具的所有会议。

管理人员还必须努力与他们的团队建立和保持良好的关系。远程文化中的经理比它在共同位于位于一个更难中,这是一个艰难的。

偏远领导者的沟通技巧

异步通信显然是领导远程团队的巨大部分。您的大部分沟通都将写入 - 需要写入或录制信息,以便人们在自己的时间内消费很容易。您还必须采取一定程度的透明度,以便首先感到不舒服,以便每个人都觉得与业务相连。

但在反对帮助侦察的一切之后,我看了一天的一天,对我帮助创造的怪物并不满意。误解往往发生了,项目的速度太慢了,我太快了生气或沮丧。我不知道是可能的,但我们的团队当时大约75名人员,已经变得过于异步,以做出最好的工作。

我最终在工作中的约20%的互动中进行了小调整。我的目标是拨打70%的目标,而不是沟通Async约90%的时间,而不是拨打70%,看看它是如何感受到的。我建议一个缩放视频通话而不是闲置。当规格或帖子结束时,我会坚持要同步的视频聊天,并确保每个人都对齐。

四个月后,我观察到了巨大的改善。当然,它意味着更多的会议,但误解频率不太频繁地发生,但仍然常常被困扰,而且我不太可能受挫。

以下是通过连接面对面找到最值的一些方案。

提供批判性反馈意见

我一直默认为面对面的困难对话,但将这一点扩展到几乎任何形式的关键反馈都很有帮助。我开始在评论或其他async频道中留下关键反馈,而是开始写下来(但不是发送它),然后安排与涉及的人(或人)进行视频聊天。

这种方法有几个好处。首先是在评论线程中遇到任何非言语提示(表达式,语音等)不可用。除非我也能够传达非口头线索,否则我往往会遇到苛刻的反馈。

第二个好处是流体对话和其他方面,双方都可以实时分享。当我通过面对面的东西说话时,我不太可能挖我的高跟鞋更有可能改变主意。

虽然评论线程可以在某些情况下持续争执,但是面对面的聊天可以向前移动,并在10分钟的跨度中加强关系。

对挑战性问题配对

在我们的最后一家公司撤退中,我目睹了共同点公司必须相当普通的普通:我看到四个工程师一个下午蜷缩在一起,解决了我们在几周内旋转了我们的轮子的问题。在几个小时内,坐在桌子上,他们解决了它。

从那以后,我要求其他团队更频繁地配对问题。配对是在工程团队中常见的,但即使在工程之外,我一直鼓励人们在一起对问题或想法配对。

我将成为第一个承认,面对面的交配苍蝇让我在社交方面舒适,但我越来越熟练,我就越舒适。而且我经历了几个像撤退一样的时刻,其中解决了艰难的问题,或者一个项目向前移动,否则可能需要花几周。

项目启动和同步

这一个听起来很傻,但我们会成为一个我们作为一家公司的公司,我们在大型项目上开始和执行,而不会收集房间里的每个人来审查计划。

因为我们的项目缺乏与所有参与者的真正启动,所以我们将在整个中遇到错误的误解。这些误解将继续,因为该团队没有定期的审查进度和变化的常规节奏。

修复很容易。每次我们开始在项目上工作时,都会有一个开关会议,包括所有参与者。在包含超过少数人的项目上,我们还为每个人进行每周一次同步会议。也许它只持续10分钟,但它让每个人都在同一个方向上划船。

改变了长期聊天的场地

我一直在努力的另一个触发器是任何开始绘制或进入辩论领域的对话。也许这是一个升级的聊天,或者也许你花费超过10分钟起草电子邮件或评论。

在每种情况下都不是答案,但在怀疑时,我学会了阻止自己,并要求面对面与人聊天,而不是异步地继续持续。

当对话变得紧张时,这种技术特别有效(难以做到)。在一家远程公司中,它们与面对面处理更为重要,所以没有挥之不去的效果。厄运综合征在远程团队中是常见的,领导者必须对他们的队友在思考和感受特别敏感。

找到自己的余额

我仍然喜欢在远程团队中异步沟通的美妙。但我们应该对自己诚实 - 默认情况下,共同位于面对面的队伍做得更好。更同步的方法是有效的,并且在许多情况下具有更高的效率。

在我的经验中,70/30的异步与同步比率比90/10更健康,但这不是精确的科学。重要的是,改变我的方法对我们的团队产生了积极影响,它使我能够加强与几个人的关系。

与远程团队成员分开的方式

当我不得不让侦察队成员第一次去的时候,我记得被吓坏了,特别是因为一个人的谈话不是一个选择。遗憾的是,从那时起,我已经发挥了招聘错误的公平份额,不得不让更多的人去,但是银色衬里就是我已经学到了很多关于如何充分利用艰难局面的方式。

当然,射击某人并不是在令人不快的情况下作为被解雇的经验。对于被放手的人来说,这是一个可怕的生活的时刻。

因此,从过程中消除所有痛苦和不确定性至关重要。把自己放在桌子的另一边,并使其关于它们。这一决定已经取得了;现在,为您的工作提供敏感性和同情心。这是怎么做的。

使用视频

当您无法从您放开的团队成员身上跨桌面时,视频是下一个最佳选择。这个人需要看到你的脸,读你的肢体语言,并了解你对他们的深刻照顾,并真诚地帮助他们以积极的方式继续前进。

我通过电话发射了一个人,我永远不会再这样做了。这很糟糕;我觉得像一个完全的混蛋。这个人开始哭泣,我没有为他们的寒冷经历做好准备。已经几年了,我仍然对此感到难过。

不要等待

传统的智慧是等到星期五发射某人,但我不能不同意。在你已经决定与他们分开的方式之后,它是毫无意义的和残忍的。想象一下,它知道你刚刚为你发射的公司工作了一整天的令人棒欲。你决定后应该发生。

当你早上第一件事谈话时,它会给人一整天让它下沉,散步,无论他们需要做什么。它还给了他们时间考虑如何与靠近他们的人分享新闻。

并且不提前安排任何内容 - 让人立即聊天,以便他们在他们的日历和你的日历上会面和你的夜晚会见这可能意味着什么。

在房间里有别人

谈话可能很难出于多种原因 - 对于经理和被解雇的人来说,从那里有一个人可以缓冲任何困难的对话,解释福利,并保持谈话的倡导者,以及让谈话焦点的倡导者有用下一步。

在大多数情况下,它没有必要,但偶尔在这种情况下所说的是什么可以成为诉讼的主题。出于这个原因,有一个目击者的人们也是一种最好的做法,以观察到会发生什么并听到所说的话。

达到

不要在灌木丛中击败或试图在一开始就拨打小话。它应该清楚第一句话后发生的事情。

分离细节(例如,今天是你的最后一天,这是遣散包的样子,我们会尽我所能在过渡,等等。)应该只需要一分钟来解释 - 以前才能覆盖一切让他们有机会说话。

接下来的步骤并通过接下来发生的事情走路。概述在您支付任何遣散费之前需要的内容。这根据情况而异,但通常它包括退货(或购买)公司财产并签署终止协议。给保密提醒是一个好主意。

明白你已经深思熟虑将它们放在脚上。询问他们在完成解释您的部件时有任何疑问,然后......

坚持回答问题

此时,此人可能对此发生这种情况可能有疑问。如果他们问,只会进入原因。如果你这样做,他们就会知道已经做出了决定并没​​有回去,所以讨论为什么这是毫无意义的 - 最好谈论物流和下一个什么。

这次是因为他们,所以明确你会闲逛,以回答他们的任何问题,并确保细节很清楚。在你有另一种承诺之前几个小时给自己。 只要他们想要,让他们结束谈话 尽量结束下一个步骤,所以他们知道你有动力帮助他们在其他地方找到一个良好的适合并成为他们的倡导者。请记住,这都是关于他们的。

对话可能是对他们的模糊 - 生存本能踢进去,使其难以记住任何事情发生了 - 因此对于所有物流也是关键的纸张。确保您或您的人员OPS人员可在事实后进行沟通。

最后,我们总是试图在一个单独的日期和时间安排出口面试。这是与人们OPS的人交谈的人提供反馈的机会,也许甚至发泄一下。我们得到了谈话的价值,但再次,它也是为了确保他们走开。

协调登录删除

在会议期间,使负责删除该人的登录和公司访问的团队中的其他人。当呼叫结束时,可以关闭访问。让这个人的电子邮件转发给您或团队中的其他人,所以没有什么可以通过裂缝滑倒。

在某些情况下,我们在短时间内留下了Slack接入,所以该人可以对队友说再见。

有一个关于通知团队的计划

在大多数情况下,在终止会议之前通知该人的直接团队成员是个好主意,因此他们并不感到惊讶。

当它被称为时,我们将该人的更大的团队拉在谷歌环聊中,以便每个人都立即了解。

我们还在整个公司的休闲局中分享了一个公告,提供了上下文,感谢该人的贡献,让团队成员知道如何与他们联系,他们应该伸手去,并谈论下一步。

所有这些都在事实之前起草,它一旦谈话结束就会发表。

善于射击是没有乐趣

射击的人是我获得的技能是令人遗憾的。四次中有四次,我必须开火某人,它是由于租后糟糕 - 而且在我身上。对于制作错误的决定是我的错,未能将人员设置成功,或者未能设置明确的期望。

至少,正如我更多地了解如何雇用正确的人物,我的错误越来越少。我为我们在帮助侦察兵建造的精彩团队感到骄傲,我很感谢这不是我需要使用的技巧。

如果你处于不幸的位置需要发射团队成员,请记住这是一天桌面(或电脑屏幕)的另一侧的人可能永远不会忘记。当他们回顾并反思经验时,他们发现自己有同情,同情,以及真正的愿望,看到他们在其他地方取得成功的真实愿望。

关于远程管理的真相

我一直是长期领先的远程团队,如果有一件事我知道某些事情,那就是远程领导更难。但是,我永远不会回到共同定位的设置。即使它更难,我仍然对远程工作和领导力充满热情。

为什么?有两种大的原因。

首先,运行远程公司意味着您可以更广泛地访问人才。与那些挑战我的领域顶部的人,挑战我的人,以及为桌面带来不同的经验和观点是我生命中最大的乐趣之一。

其次,创意人员在远程环境中做出最好的工作更容易。它是辅助更高质量的输出的焦点,灵活性和设置的组合。

作为一个完全远程公司是帮助侦察侦察员的DNA的一部分,我有信心我们的文化,我们的团队和我们的产品都对此更好。

关于远程管理的真相是它很难,但它毫无疑问值得挑战。

尼克弗朗西斯
尼克弗朗西斯

缺口 是帮助侦察的联合创始人兼首席执行官,在那里他是一项使命,使每个客户服务互动更多的人。他居住并呼吸产品设计,客户体验和建立一个周到,蓬勃发展的公司。

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